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第一部分：战略薪酬背景1

提纲2

第一章 战略薪酬：人力资源系统的组成部分2

第一部分 战略薪酬背景2

学习目的2

第一章 战略薪酬：人力资源系统的组成部分2

考察和界定薪酬相关内容3

什么是薪酬？4

核心薪酬5

“边缘”薪酬或员工福利8

薪酬发展历史：通向战略薪酬之路9

战略决策和战术决策11

竞争战略选择14

专栏1-1 鼓舞（或打击）士气的报酬15

EMC公司战略：把信息转化为竞争优势15

支持公司战略的战术决定15

专栏1-2 美元的价值16

政府放松管制增强了美国航空业的竞争力16

薪酬专业人员的目标17

人力资源专业人员如何配合公司管理17

人力资源部门如何运用薪酬职能18

薪酬部门的主要目标20

薪酬系统的服务对象23

总结24

讨论题25

第二章 战略薪酬实践：战略分析和相关因素26

第二章 战略薪酬实践：战略分析和相关因素26

学习目的26

提纲26

战略分析27

外部市场环境30

内部能力34

专栏2-1 鼓舞（或打击）士气的报酬35

“电子经济”分类35

国家文化37

影响公司竞争战略和薪酬实践的因素37

组织文化39

组织和产品生命周期42

专栏2-2 美元的价值45

Tupperware（塔珀家用塑料制品）公司反弹！45

总结46

讨论题46

提纲47

学习目的47

第三章 影响薪酬实践的相关因素47

第三章 影响薪酬实践的相关因素47

薪酬和良好社会环境48

雇员目标49

雇主目标49

政府目标50

影响薪酬策略的雇佣法50

收入持续性、安全性和工作时间51

专栏3-1 美元的价值54

名义和实际美元54

工资歧视58

伤残补贴和家庭补贴64

专栏3-2 鼓舞（或打击）士气的报酬65

守法行为未打破发展限制65

现行工资法67

工会的相关影响68

联邦政府作为雇主受到的相关影响68

市场影响71

总结72

讨论题72

第二部分 工资基础74

第四章 传统工资基础：工作资历和业绩74

提纲74

第四章 传统工资基础：工作资历和业绩74

第二部分：工资基础74

学习目的75

资历和工龄工资76

历史回顾76

参与者是谁？77

资历工资制度的效力78

资历工资和工龄工资计划的设计78

资历工资的优点79

使资历工资与竞争战略相适应80

业绩工资81

参与者是谁？81

考察业绩工资的相关因素81

绩效评价84

绩效评价计划的种类84

考察绩效评价过程89

加强绩效和工资的联系94

使绩效评价与商业目标相联系94

工作分析94

交流94

建立有效的评价机制94

专栏4-1 鼓舞（或打击）士气的报酬95

奖励团队绩效的业绩工资95

授予雇员权力95

绩效区分96

业绩工资计划可能存在的缺陷96

无法区分绩效96

不良绩效衡量标准96

雇员工作绩效评定中的主管偏见96

专栏4-2 美元的价值97

成本更低的业绩奖金97

管理层和雇员缺乏坦诚交流98

不合理的社会结构98

业绩外因素98

不合理竞争99

缺乏激励价值99

使业绩工资和竞争优势相联系99

最低成本竞争战略99

区别竞争战略100

总结100

讨论题100

第五章 激励工资101

提纲101

第五章 激励工资101

学习目的102

激励工资和传统工资的比较104

个人奖励计划105

个人奖励计划种类107

个人奖励计划定义107

个人奖励计划的优点110

个人奖励计划的缺点110

团队奖励111

团队奖励定义111

团队奖励种类112

专栏5-1 美元的价值113

工会会员的奖金制度113

团队奖励的优点119

团队奖励的缺点119

全公司奖励120

全公司奖励的定义120

全公司奖励的种类120

利润分享计划120

计算利润分享奖金121

利润分享计划的优点122

利润分享计划的缺点122

员工股权计划122

激励计划设计123

团队和个人奖励123

风险水平124

补充或代替基本工资124

绩效标准125

专栏5-2 鼓舞（或打击）士气的报酬125

“奖励A，期望得到的却是B的愚蠢行动”125

时间界限：短期和长期126

使激励工资与竞争战略相联系126

最低成本竞争战略126

区别竞争战略127

总结127

讨论题128

第六章 以人为本的工资129

提纲129

学习目的129

第六章 以人为本的工资129

以能力为基础的工资、知识工资和技术工资的定义131

什么是“能力？”132

专栏6-1 鼓舞（或打击）士气的报酬132

知识工资计划的作用135

采用知识工资计划的原因135

技术创新136

全球竞争加剧136

不同种类的知识工资计划137

专栏6-2 美元的价值142

知识工资和绩效工资相结合142

以人为本的工资和以工作为本的工资的区别143

知识工资计划的优点145

对雇员的好处145

对雇主的好处146

知识工资计划的缺点147

使知识工资和竞争战略相联系148

最低成本竞争战略148

区别竞争战略149

总结149

讨论题149

第三部分 制定薪酬制度152

第七章 建立内部协调薪酬体制152

提纲152

学习目的152

第七章 建立内部协调薪酬体制152

第三部分：制定薪酬制度152

工作分析155

工作分析程序具体步骤156

专栏7-1 美元的价值160

关于标准职业分类系统160

工作分析的法律问题162

工作分析方法164

美国劳工部职业信息网（O＊NET）165

工作评价177

工作评价程序178

报酬因素178

分数分析法181

工作评价方法181

可供选择的工作内容评价方式186

总结189

内部协调薪酬体制和竞争战略189

工作评价的其他方法189

讨论题190

专栏7-2 鼓舞（或打击）士气的报酬190

工作评价阻碍竞争优势190

第八章 建立市场竞争薪酬体制192

提纲192

学习目的192

第八章 建立市场竞争薪酬体制192

市场竞争工资制度：基本结构单元193

薪酬调查194

首要考虑因素194

使用公开发表的薪酬调查资料195

薪酬调查：战略考虑200

薪酬调查资料202

专栏8-1 美元的价值208

统计可能产生不同的结果208

综合内部工作结构和外部市场工资水平212

薪酬政策和战略要求214

专栏8-2 鼓舞（或打击）士气的报酬215

女人赚的钱通常比男人赚的少215

总结217

讨论题217

第九章 建立体现个人贡献的工资结构218

第九章 建立体现个人贡献的工资结构218

提纲218

学习目的219

建立工资结构221

第一步：决定工资结构数目221

第二步：决定市场工资线222

第三步：工资级别定义222

第四步：确定每一个工资级别的工资范围225

第五步：结果估评229

设计业绩工资制度230

业绩工资增量231

加薪时间232

重复和非重复增加业绩工资232

基本工资现有水平232

奖励绩效：业绩工资表233

业绩工资加薪预算235

专栏9-1 鼓舞（或打击）士气的报酬236

因资金不足而造成的最优方案的失败236

设计销售奖励薪酬方案237

可供选择的其他销售薪酬方案237

销售薪酬方案和竞争战略240

决定固定工资和综合薪酬240

作为薪酬的非货币奖励242

知识工资计划设计242

建立技术单元242

专栏9-2 美元的价值242

制度转换244

培训和证书245

工资结构变异247

宽带247

双轨工资结构249

总结250

讨论题250

第四部分 员工福利254

第十章 法定福利254

提纲254

学习目的254

第四部分：员工福利254

第十章 法定福利254

法定福利组成部分255

法定福利概述255

1935年社会保障法256

专栏10-1 鼓舞（或打击）士气的报酬260

OASDI和医疗保险计划能保护我们吗？260

州义务伤残法（雇员补偿）263

1993年家庭事假和病假法267

法定福利对战略薪酬的意义268

专栏10-2 美元的价值269

FMLA（家庭事假和病假法）对雇主来说很昂贵吗？269

总结270

讨论题270

第十一章 非固定福利271

第十一章 非固定福利271

提纲271

学习目的271

非固定福利概述272

保障计划276

非固定福利的组成部分276

专栏11-1 美元的价值280

现金平衡方案节约开支，但可能造成年龄歧视280

非工作时间报酬286

服务287

指导非固定边缘薪酬的法律292

工会和边缘薪酬294

专栏11-2 鼓舞（或打击）士气的报酬295

由于业已存在的医疗条件，HIPAA降低了“工作限制”295

设计和计划福利方案296

决定谁得到福利297

决定计划中是否包括退休人员297

试用期298

融资298

雇员选择298

抑制成本301

信息交流301

非固定福利对战略薪酬的意义303

讨论题304

总结304

第五部分 现代战略薪酬挑战306

第十二章 国际薪酬306

提纲306

第五部分：现代战略薪酬挑战306

第十二章 国际薪酬306

学习目的307

竞争战略和国际活动如何适应308

区别和寻找新的国际市场309

最低成本生产厂商转移到更便宜的生产地区309

全球化如何影响人力资源部门309

首要考虑因素310

国际薪酬方案的复杂性310

东道国国民、第三国国民和驻外人员：定义和与薪酬问题的关系311

公平：工资对照人群312

人员流动性312

国际薪酬方案的组成部分312

驻外工作期限312

确定美国驻外人员基本工资313

确定基础工资的方法313

购买力315

货币稳定性315

通货膨胀316

美国驻外人员的激励薪酬316

专栏12-1 鼓舞（或打击）士气的报酬318

增加欧洲国家高级经理人员薪酬318

确定美国驻外人员的边缘薪酬319

美国驻外人员的标准福利320

美国驻外人员的额外福利321

美国驻外人员总体薪酬的资产负债表法322

住宅和公用事业324

商品和服务325

非固定收入326

税收326

资产负债表法实例331

专栏12-2 美元的价值333

欧洲分享工作的办法333

东道国国民（HCNs）和第三国国民（TCNs）的薪酬问题334

回国薪酬问题334

总结335

讨论题336

第十三章 高级经理人员薪酬337

提纲337

第十三章 高级经理人员薪酬337

学习目的338

高级经理人员的定义339

谁是高级经理人员？339

高级经理人员薪酬原则：对竞争战略的意义339

高级经理人员总体薪酬341

现付核心薪酬的组成部分341

关键雇员（IRS[国内收入署]指南）341

递延核心薪酬的组成部分：股票薪酬344

递延核心薪酬的组成部分：金色降落伞347

边缘薪酬：增加的保障计划福利和额外补助348

确定高级经理人员薪酬的原则和过程351

确定高级经理人员薪酬的主要参与者351

确定高级经理人员薪酬的理论解释353

高级经理人员薪酬公布规则355

专栏13-1 鼓舞（或打击）士气的报酬356

工人对美国高级经理人员薪酬的看法356

高级经理人员薪酬和其他工作人员薪酬比较359

战略问题：是绩效工资吗？359

高级经理人员薪酬：美国高级经理人员的收入过高吗？359

道德问题：高级经理人员的薪酬公平吗？360

国际竞争361

专栏13-2 美元的价值363

维护美国高级经理人员薪酬363

总结364

讨论题365

提纲366

第十四章 自由工作人员薪酬：非正式雇员和自由工作时间366

第十四章 自由工作人员薪酬：非正式雇员和自由工作时间366

学习目的367

非正式雇员368

非正式雇员分类369

美国雇主越来越多地使用非正式雇员的原因374

专栏14-1 美元的价值375

重新雇佣退休雇员作独立签约人375

专栏14-2 鼓舞（或打击）士气的报酬376

公司聘用非正式雇员值得吗？376

非正式雇员的核心和边缘薪酬377

兼职雇员377

临时雇员379

租赁雇员380

独立签约人、自由职业者和顾问381

自由工作安排：弹性工作制、压缩工作周和远程办公382

弹性工作制384

压缩工作周385

远程办公385

自由工作安排：工作和家庭生活的平衡386

自由雇员的核心和边缘薪酬386

核心薪酬387

边缘薪酬387

工会对非正式雇员和自由工作安排的反应388

使用非正式和自由工作人员的战略问题和战略选择389

总结390

讨论题391