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目录卷首语第一部分　从还没进门的那天开始行为事件16

接近真实的评价　20

不断修正面试技巧26

态度决定一切　32

良好行为的意义　37

自己的脑袋不够用40

避开荐人的潜流44

责任感最值得信赖　47

充分运用组织文化　51

第二部分　管理者与员工的博弈性格密码56

培训的两个极端效果59

看不见的手　63

快乐的未必是有效的67

价值观存在巨大差异69

“尽力而为”只是一种遁词72

员工参与不一定能提高绩效　74

休息还是工作使员工更愉快76

员工有很多打发时间的办法79

对事还是对人　80

得到你应该得到的　82

一切都是相对的86

“认可”的作用88

低工资员工的激励　90

影响绩效的客观因素　91

第三部分　高效率管理者的卓越基因领导的本质是信任　94

经验往往是走向错误的路标98

至少你要看起来像领导100

要善于模塑问题102

得到你期望的东西106

追随者的高度决定了领导者的高度108

魅力不是与生俱来109

依赖决定权力112

什么样的领导风格最理想115

很多冲突来自于文化背景117

领导并非总很重要120

“听”与“倾听”性质不同123

第四部分　沟通障碍与共赢游戏选择正确的信息渠道126

要注意小道消息129

沟通要注意性别131

人们崇尚行动　133

开放式管理很有效135

第五部分 团队的无效率和有效率使团队有效工作的诀窍138

团队未必高效　141

我们并未消灭“阶级”143

第六部分　并非管理者都不喜欢内部冲突“家和万事兴”吗148

你用什么方式解决冲突151

群体思维对组织的破坏性153

减少工作与生活的冲突156

第七部分　大家都喜欢挑战性的工作吗对“好工作”认知的变化160

人们喜欢挑战性的工作吗162

怎样使员工多产出163

第八部分　评估是无奈的却是必须的管理者并不喜欢评估员工168

不要责怪我　170

“360度”评估173

第九部分　人们会本能地抵制变革多数人抵制变革176

参与能减少对变革的抵制吗180

解聘员工是一件痛苦的事情182

第十部分　感性使人容易犯错误行为影响态度吗186

第一印象往往不准确188

人不是完全理性的191

小心“快速减肥”192