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第一章　经济管理的变革：发展、进步与完善之路1

第一节　1994：新、旧观念的碰撞1

一、20世纪90年代初的经济管理模式1

二、20世纪90年代初经济管理模式的结果与成效3

第二节　经济管理：10年发展与医疗费用上涨4

一、不断完善的经济管理方案4

（一）奖金调节4

（二）补充方案5

（三）成本核算5

（四）分配制度改革6

（五）建立薪酬体系6

二、郴州市第一人民医院经济管理方案举例7

（一）1994年经济管理方案7

（二）1998年经济管理方案9

（三）2001年经济管理方案18

（四）2004年经济管理方案23

三、经济杠杆的作用27

（一）促进开展新的治疗方法27

（二）促进购置医疗设备29

（三）促进扩大医疗市场29

（四）促进改善医院环境和病房条件30

（五）负面的做法30

四、医院10年发展30

（一）经济持续增长，为医院发展积累财富30

（二）服务量增加，为老百姓解决疾苦31

（三）技术的发展，提升了服务水平32

（四）职工待遇提高，稳定和培养了人才33

（五）科研成果、论文发表大幅度增加，提升了医院品牌效应33

五、快速增长的医疗费用34

（一）由医院发展造成的医疗费用上涨因素34

（二）由医院外部造成的医疗费用上涨因素35

第三节　2005：思考与责任36

一、公立医院的社会责任36

（一）公立医院基本的社会责任是满足群众的医疗救治需求37

（二）公立医院要为社会卫生事业承担义务37

（三）公立医院是政府处置突发公共卫生事件的主要依靠力量37

（四）公立医院要为政府救助弱势人群38

（五）承担社会责任可提高医院的整体效益38

二、公立医院的发展方向38

第二章　科室预算管理：战略、经营与科学管理的完美结合39

第一节　科室预算管理的内容39

一、预算管理指标40

（一）临床科室服务量指标40

（二）人均出院费用和门诊人次费用控制指标41

（三）临床科室收入指标42

（四）临床科室人员经费指标42

（五）其他直接成本指标43

（六）临床科室上缴指标43

（七）药品比例43

（八）医保费用管理43

（九）收费管理44

（十）高值耗材控制44

（十一）医技科室预算指标44

二、预算管理考核46

第二节　预算管理的战略意义47

一、预算管理与医院经济总量和增长速度47

二、预算管理与医院发展规模47

三、预算管理与政府公益目标48

四、预算管理与员工和谐48

第三节　实行预算管理应具备的条件49

一、实行预算管理应具备的条件49

二、预算管理资金补贴途径49

（一）政府补贴49

（二）社会企业、慈善机构捐赠49

（三）医院自身经营效益补贴49

（四）银行定向内部融资50

（五）用销售市场换取资产使用权50

第四节　预算管理与个人收入的关系50

一、预算管理与科主任薪酬的关系50

二、预算管理与员工收入的关系51

三、科室考核与个人薪酬关系52

（一）临床科主任月考核标准（综合考核部分）52

（二）医技科主任月考核标准（综合考核部分）54

（三）临床、医技科主任年终考核标准56

（四）预算管理考核举例57

第三章　薪酬管理：领导、激励和管理人的方法59

第一节　薪酬的多种形式及作用59

一、群体性薪酬及作用59

二、特殊性薪酬及作用60

（一）技术要素分配60

（二）医疗安全奖励基金63

（三）节假日加班工资64

（四）“管理年”的工作奖励64

三、福利及作用64

（一）福利的特点65

（二）福利的作用65

（三）福利主要形式65

四、非经济性薪酬及作用73

（一）非经济性薪酬的作用73

（二）非经济性薪酬的内容74

第二节　符合医院特点的薪酬体系78

一、医院岗位的特点78

（一）医院岗位设置的分类78

（二）医院岗位的特点及岗位设置应考虑的因素80

二、医院薪酬系列81

（一）院领导系列81

（二）临床科主任系列82

（三）医技人员系列82

（四）管理干部系列83

（五）临床医生系列83

（六）护士长及护士系列83

（七）机关、后勤、财务人员系列84

（八）岗位工资与绩效工资84

（九）医技人员计件分数分配法85

三、各岗位的权重系数85

四、临床科主任年薪制与考核87

（一）确定年薪额度88

（二）年薪的考核内容88

（三）科主任的职权88

（四）承担风险89

五、护士长薪酬与考核90

（一）护士长薪酬额度90

（二）月工资构成90

（三）年底考核工资91

（四）非病区护士长的薪酬设计91

六、各类员工薪酬与考核92

（一）岗位工资92

（二）绩效工资93

（三）临床科室医生绩效工资方案举例96

（四）医技人员绩效工资方案举例104

（五）护士绩效工资方案举例117

（六）院领导薪酬设计方案举例123

（七）中层管理干部薪酬设计方案举例123

（八）机关人员绩效工资方案举例123

（九）财务人员绩效工资方案举例124

（十）后勤保障人员绩效工资方案举例126

第三节　以病人为评价对象的绩效考核思路126

一、绩效考核设计偏差的两大原因126

二、新的绩效考核思路127

第四节　薪酬的管理128

一、谁来管薪酬128

二、保持合理的差距129

（一）差距有什么作用129

（二）合理差距的标准129

（三）关注最低与最高收入层员工130

三、薪酬的变与不变130

（一）原则不变130

（二）内容可变131

四、薪酬的公平与平均131

五、薪酬管理中的技巧132

（一）“补差”的运用132

（二）不损害既得利益132

（三）两套方案并行133

（四）“集体谈话”解决难题133

（五）改变补贴方式134

（六）利用非物质薪酬和辅助性薪酬134

六、用薪酬解决管理难题135

（一）不愿上晚夜班的解决办法135

（二）导诊员不主动服务的解决办法136

（三）手术台不够用的解决办法136

（四）专科不专治的解决办法136

（五）超声检查排长队的解决办法136

（六）手术室护士积假太多的解决办法137

（七）药品比例超标的解决办法138

（八）管理干部从事临床工作偏多的解决办法138

（九）护士同工不同酬的解决办法138

（十）护士长之间分配不公的解决办法139

第四章　医院战略：科学发展观与实践140

第一节　医院战略与发展规划140

一、什么是医院战略140

二、战略与规划141

三、郴州市第一人民医院5年规划举例143

（一）“九五”规划143

（二）“十五”规划148

（三）“十一五”计划152

第二节　战略思路与实践158

一、人才培养与项目建设158

（一）“十百”医学人才建设工程方案159

（二）“十百”医学人才考核细则162

（三）“十百”医学人才培养对象计划书举例164

（四）“产前诊断”项目建设计划书举例176

二、专科建设与可持续发展187

（一）专科建设的内容187

（二）专科建设与发展187

三、急危重医学科建设188

（一）急危重医学科的建设内容188

（二）移动ICU的概念189

（三）急危重医学科建设方案189

四、集团化管理的战略意义194

（一）医院集团化的动因195

（二）组织构架和管理模式195

（三）“一二三”原则195

（四）集团化管理的战略意义196

（五）集团化财务预算管理的规定197

第三节　医疗市场中的战略与战术200

一、三级综合医院未来的重点医疗市场201

二、“准分子”市场的占领202

三、体检市场的开发203

四、产科的未来市场203

第四节　管理中的微观与战略204

一、腰麻的废弃204

二、玻璃瓶与软包装205

三、“另类”生物制品206

四、特殊时段的“上级见诊”206

五、科主任的“记录本”207

六、“饮水”的三个标准与“轮椅随意使用”208

第五章　科室经营管理：医院发展的基础209

第一节　专科建设与和谐发展209

一、专科建设与科室间的和谐发展209

二、专科建设与医院间的和谐发展210

三、专科建设与人才间的和谐发展210

第二节　科主任需要的有效思维211

一、与领导保持一致的思维211

二、符合经济规律的思维212

三、有市场观念的思维212

四、思维的结果是简便、可行214

第三节　眼科的技术平台215

一、基础技术215

二、支柱产业217

（一）白内障复明术217

（二）准分子激光治疗近视218

三、核心技术219

（一）糖尿病视网膜病变的治疗220

（二）眼库——角膜移植220

四、眼科技术发展历程220

第四节　眼科的“积分制”绩效管理221

一、积分制考核对象221

二、积分计算方法222

三、积分制绩效管理的效果224

第五节　眼科的人性化管理227

一、关注高年资医生227

二、尊重年轻医生227

三、重视护士培养228

四、提倡沟通交流228

五、民主决策228

六、违章后的“预”处罚229

第六节　血液净化中心的核心技术与市场229

一、培养人才是核心技术的基础230

（一）增加见识，开阔眼界230

（二）培养学习型组织230

（三）培养员工事业心230

（四）透析护士培训计划231

二、科室建设是核心技术的保障235

（一）制度及流程建设235

（二）人才配置236

（三）设备、材料品质提升236

（四）医、护整体分组管理236

（五）绩效管理238

（六）团队精神培养238

三、培植核心技术、扩大服务市场239

（一）个体化治疗方案239

（二）特色服务240

第七节　麻醉科的制度、流程与安全242

一、健全工作制度242

（一）各种制度242

（二）麻醉科工作制度总则举例243

二、明确岗位职责245

（一）科主任职责245

（二）主任的权限246

（三）麻醉科主任、副主任医师职责246

（四）麻醉科主治医师职责246

（五）麻醉科总住院医师职责247

（六）麻醉科住院医师职责247

（七）护理员工作职责247

（八）麻醉后恢复室医师职责248

（九）麻醉后恢复室护士工作职责248

三、建立流程和规范249

四、三级医生管理256

第八节　儿科输液的“一针见血”258

第九节　门诊部的疑难病会诊258

第十节　康复科的用人之道259

第六章　新型农村合作医疗制度：医院的责任与利益261

第一节　推行“新农合”的历史背景及社会意义261

一、新型农村合作医疗制度的历史背景261

二、农民的健康需求与保障制度的变革261

三、建立新型农村合作医疗制度的社会意义262

第二节　“新农合”与医院的责任262

一、公立医院要主动适应国家政策的需要263

二、为农民提供基本医疗保障是公立医院的社会职责263

三、支持“新农合”是医疗市场拓展的需要264

（一）明确服务定位，培育农村市场264

（二）政策导向引发市场危机264

第三节　支持“新农合”，责任与利益统一265

一、加强协调，主动协助政策宣传和管理265

二、让利农民，为参合病人提供优惠服务265

三、服务基层，扶持基层卫生体系建设266

四、参与“新农合”，修订有利政策267

五、“新农合”与医院工作量267

附录　百万病人的选择——解读郴州市第一人民医院的社会责任269

参考文献275