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第一部分　案例研究篇3

第1章 中国政治、文化与政府部门人力资源开发3

1.1 概述3

1.1.1 中国政治3

1.1.2　中国文化6

1.2　案例分析8

第2章　政府部门人力资源开发的人本化理念29

2.1　概述29

2.1.1　人本化的概念29

2.1.2　以人为本就是以民为本31

2.1.3　以人为本的执政理念32

2.2　案例分析33

第3章　政府部门人力资源开发的市场化理念45

3.1　概述45

3.1.1　市场化理念45

3.1.2　市场化机制46

3.2　案例分析48

第4章　政府部门人力资源开发的法治化理念61

4.1　概述61

4.1.1　政府部门人力资源开发的法治化概念61

4.1.2　法治化的重要作用62

4.2　案例分析64

第5章　政府部门人力资源开发的信息化理念75

5.1　概述75

5.1.1　政府人力资源开发的信息化75

5.1.2　政府信息化的内容77

5.2　案例分析80

第6章　政府部门人力资源组织机构和职能管理变革理论97

6.1　概述97

6.1.1　政府部门人力资源组织机构97

6.1.2　政府部门人力资源管理变革101

6.2　案例分析103

第7章　政府部门规划与公务员职业生涯发展计划链理论129

7.1　概述129

7.1.1　公务员职业生涯发展计划链的含义与职业生涯环节129

7.1.2　政府辅助制定公务员职业生涯发展计划链的作用与方法130

7.1.3　公务员基于SWOT的职业发展体系模型与责任分配131

7.2　案例分析132

第8章　学习型政府部门与能力建设理论149

8.1 概述149

8.1.1　建立学习型政府部门的重要性149

8.1.2　公务员能力建设151

8.2　案例分析151

第9章　政府部门人力资源开发的博弈和教育培训机制171

9.1　概述171

9.1.1　政府部门人力资源开发的博弈171

9.1.2　政府部门人力资源开发的教育培训机制172

9.2　案例分析174

第10章　政府部门人力资源开发的竞争择优机制199

10.1　概述199

10.1.1 中国古代的职位竞争机制200

10.1.2　西方文官晋升制度200

10.1.3　公务员竞争机制200

10.1.4　竞争择优原则201

10.1.5　新《公务员法》中对公务员考试录用的相关规定201

10.1.6　公务员竞争择优机制实施的关键202

10.2　案例分析203

第11章　政府部门人力资源开发的绩效管理、评估机制219

11.1　概述219

11.2　案例分析221

第12章　政府部门人力资源开发的薪酬激励流动机制235

12.1 概述235

12.1.1　激励理论235

12.1.2　公务员的激励机制236

12.2　案例分析237

第13章　政府部门福利、责任与人才安全机制253

13.1 概述253

13.1.1　公务员福利制度与人才安全253

13.1.2　政府部门行政责任与人才安全255

13.2　案例分析257

第14章　政府部门跨国人力资源开发机制277

14.1　概述277

14.1.1　经济全球化导致跨国行政事物的加强277

14.1.2　政府部门跨国人力资源开发278

14.2　案例分析280

第15章　政府部门秘书职业化开发机制297

15.1　概述297

15.1.1　秘书与公共秘书的概念297

15.1.2　实现公共秘书职业化的途径298

15.2　案例分析299

第16章　公共事业单位改制理论313

16.1　概述313

16.1.1　公共事业单位313

16.1.2　公共事业单位改制的方向——现代事业制度314

16.2　案例分析316

第17章　资源节约型环境友好型政府人力资源和危机管理的博弈理论333

17.1　概述333

17.1.1　政府危机管理的基本原则333

17.1.2　政府在危机管理中的重要作用334

17.1.3　政府公务员危机管理能力的提高336

17.2　案例分析339

第18章　科学发展观与政府部门人力资源开发的可持续发展理论363

18.1　概述363

18.1.1　由自然资源开发向人力资源开发转轨是世界经济可持续发展的主潮363

18.1.2　人力资源较之于其他资源在可持续发展中的优势地位366

18.1.3　政府部门人力资源开发的可持续性发展368

18.2　案例分析369

第二部分　理论综述篇391

第19章 中国经济发展亟待政府部门人力资源开发391

19.1　知识经济社会亟待政府部门人力资源开发391

19.1.1　经济增长核心要素的转换为政府部门人力资源开发创造了条件391

19.1.2　社会形态变革为政府部门人力资源开发创造了条件393

19.1.3　人力资源理论进化为政府部门人力资源开发创造了条件396

19.1.4　人力资源开发内容的嬗变为政府部门人力资源开发创造了条件402

19.2　政府部门人力资源开发的成就卓著404

19.2.1　建国后中国人事管理制度概述404

19.2.2　中国政府部门人力资源开发的里程碑405

19.2.3 中国共产党加大政府部门人力资源开发的力度406

19.3　政府部门人力资源开发的诸概念411

19.3.1　人事和劳动人事管理411

19.3.2　人事管理、人事行政管理与人事行政部门412

19.3.3　人力资源开发413

19.3.4　政府部门人力资源开发414

19.3.5　政府部门人力资源开发的系统414

19.3.6　政府部门人力资源开发的“三制”415

第20章　政府部门人力资源开发的渊源流变419

20.1　人和人口理论419

20.1.1　人的演变419

20.1.2　人的阐释420

20.1.3　人在生产关系中的价值和地位演进的三个发展阶段421

20.1.4　人口理论423

20.2　人力、人力资源和人才、人才资源理论424

20.2.1　人力——人类持续性发展的第三次飞跃424

20.2.2　人才和人才资源理论428

20.3　公共价值人假设理论430

20.3.1　公共价值人假设的提出和实证431

20.3.2　公共价值人假设的主体和取向432

20.3.3　人的社会属性是公共价值人存在的关键434

20.3.4　全面发展是公共价值人的精髓438

20.3.5　公共价值人的三维整合理论439

第21章　政绩观、综合测评和薪酬模式445

21.1　建立三个GDP合一的政绩观是对“三维整合模型”的回应445

21.1.1　经济增长不等于经济发展445

21.1.2　正确的政绩观447

21.1.3　构建正确政绩观的理念449

21.1.4　可持续发展视角下的政府部门绩效考评机制451

21.2　公务员综合素质三维测评体系453

21.2.1　公务员综合素质测评体系的内涵及其与人力资源开发的关系453

21.2.2　公务员综合素质测评体系存在的问题453

21.2.3　公共价值人假设对公务员综合素质测评体系构建的导向原则454

21.2.4　基于公共价值人假设、素质拓展和职业生涯规划的公务员综合素质三维测评体系的构建455

21.3 中高层和知识型公务员多因子薪酬模式456

21.3.1　政府部门中高层和知识型公务员的薪酬模式研究457

21.3.2　政府部门中高层和知识型公务员多因子薪酬模式研究460

第22章　政府部门人力资本投资博弈与收益概述467

22.1　人力资本与博弈论467

22.1.1　人力资本理论468

22.1.2　博弈论469

22.2　政府部门人力资本投资的投资—收益博弈理论473

22.2.1　政府部门人力资本投资博弈分析473

22.2.2　投资—收益理论475

22.3　政府部门人力资本投资的运作机制479

22.3.1　建立公务员人力资本投资的成本补偿机制479

22.3.2　建立人力资本投资的绩效评估机制480

22.3.3　建立人力资本投资的风险防范机制481

22.3.4　建立健全我国公务员人力资本投资的保障机制481

22.4　公务员职业生涯发展计划链和教育培训链的模型设计482

22.4.1　教育培训链的总模型483

22.4.2　教育培训链的子模型484

22.5　政府部门人力资源开发引进博弈论刻不容缓488

22.5.1　完全信息与不完全信息博弈论视野下的公务员流失488

22.5.2　蜈蚣博弈论视野下的公务员激励490

22.5.3　艾氏博弈论对完善公务员社会保障制度的启示492

后记495