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第一章 战略与人力资源战略1

第一节 战略的定义及其作用4

一、 战略的定义4

二、 战略的作用6

第二节 人力资源战略7

一、 人力资源战略的定义7

二、 人力资源战略的类型8

三、 人力资源战略的组织战略之间的关系10

四、 人力资源战略实施状况的数量指标13

思考练习题17

第二章 人力资源规划19

第一节 人力资源规划概述22

一、 何谓人力资源规划22

二、 人力资源规划与战略规划之间的关系23

三、 人力资源规划的类型与内容25

四、 谁负责制定人力资源规划28

五、 制定人力资源规划的程序29

六、 人力资源规划的格式33

第二节 人力资源存量分析36

一、 人力资源数量分析36

二、 人员类别分析39

三、 人员素质分析41

四、 年龄结构分析44

五、 职位结构分析45

第三节 人力资源需求预测46

一、 人力资源需求预测的程序46

二、 人力资源需求预测的方法49

第四节 人力资源供给预测61

一、 人力资源供给预测的程序62

二、 人力资源供给预测的方法64

第五节 人力资源的综合平衡与执行74

一、 人力资源的综合平衡74

二、 人力资源规划的执行78

思考练习题80

第三章 有效招聘概述81

第一节 有效招聘及其原则与评价标准84

一、 何谓有效招聘84

二、 有效招聘的原则85

三、 招聘的评估90

一、 有效招聘流程的定义95

二、 有效招聘流程的设计96

三、 有效招聘流程的完整实际操作模型99

一、 招聘替代方法的价值与意义106

第三节 招聘的替代方法106

二、 替代招聘的具体方法108

第四节 招聘渠道与方法的选择115

一、 内部选拔与外部招聘115

二、 内部选择的途径与方法116

三、 外部招聘的来源与方法126

第五节 招聘者常犯的十种错位146

一、 反应性方法导致的焦点错位147

二、 苛刻的应聘资格要求147

三、 以绝对的方式评价人148

四、 轻信申请者的表面价值或履历149

五、 片面相信证明信或证明人150

六、 “像我”偏见151

七、 授权失误151

八、 非结构化的面试152

九、 忽视情绪智能153

十、 招聘陷阱154

思考练习题155

第四章 有效招聘广告的制作157

第一节 有效的招聘广告概述160

一、 有效的招聘广告及其特征160

二、 有效招聘广告的设计原则163

三、 招聘广告的结构要素和内容要素166

第二节 招聘广告的信息发布渠道173

一、 常规招聘广告信息发布渠道比较173

二、 新颖招聘广告发布渠道扫描176

思考练习题176

第五章 申请表筛选与履历表筛选179

第一节 申请表与履历表概述182

一、 申请表的定义及其类型182

二、 履历表的定义及其类型183

三、 申请表与个人履历的比较185

第二节 有效申请表的制作、筛选与跟踪186

一、 申请表的效果评价186

二、 有效申请表的制作188

三、 申请表的筛选201

四、 申请表的跟踪205

第三节 个人履历筛选206

一、 个人履历的效果评价206

二、 履历筛选的诀窍207

思考练习题214

第六章 背景调查215

一、 使用背景调查的原因218

第一节 背景调查概述218

二、 背景调查的类型220

三、 背景调查的内容221

四、 背景调查的时机224

五、 开展背景调查的指导方针224

第二节 证明信或推荐信的使用226

一、 影响证明信或推荐信预测效度的因素226

二、 提高证明信或推荐信效度的方法231

三、 证明信或推荐信写作注意事项234

思考练习题235

第七章 用于招聘的测验237

第一节 测验概述240

一、 何谓测验240

二、 为什么要使用测验241

三、 中国古代的测验方法243

四、 中国古代的测验技术247

五、 现代测验的源起及发展249

六、 测验在我国的发展253

第二节 现代测验的分类、品质与效用影响因素258

一、 现代测验的分类259

二、 衡量测验品质的指标263

三、 影响测验效用的因素278

第三节 用于招聘的测验组合282

一、 工作知识测验285

二、 工作样本测验287

三、 智力测验288

四、 创造力测验296

五、 单项能力（倾向）测验300

六、 多项能力（倾向）测验311

七、 人格测验315

八、 兴趣测验335

九、 价值观测验339

十、 笔迹测验340

十一、 面试342

十二、 评价中心342

十三、 体验342

思考练习题343

第八章 面试345

第一节 面试概述348

一、 何谓面试348

二、 面试的特点及其优点与不足349

三、 面试的结构要素351

五、 面试的类型354

一、 面试的信度361

第二节 面试的信度、效度及影响因素361

二、 面试的效度362

三、 影响面试结果的因素363

第三节 招聘者面试水平诊断372

一、 面试准备自我诊断373

二、 面试质量自我评估376

三、 面试技能诊断378

第四节 构建结构完整的规范化面试379

一、 何谓结构完整的规范化面试379

三、 结构完整的规范化面试准备382

二、 构建结构完整的规范化面试的程序382

四、 结构完整的规范化面试培训414

五、 结构完整的规范化面试实施415

六、 面试结果汇总423

思考练习题428

第九章 评价中心429

第一节 评价中心概述432

一、 评价中心的起源及发展432

二、 何谓评价中心434

三、 评价中心的技术要求与注意事项及其特点435

四、 评价中心的优点、缺点与改进438

五、 评价中心的操作过程440

六、 评价中心的日程与内容安排444

第二节 评价中心技术内核介绍447

一、 公文筐测验447

二、 案例分析449

三、 无领导小组讨论（LGD）450

四、 模拟面谈455

五、 演讲456

六、 搜寻事实457

七、 管理游戏458

思考练习题459

第十章 录用决策与人员就位461

第一节 录用决策464

一、 测验分数合成的必要性464

二、 如何做出正确的录用决策464

第二节 人员就位474

一、 录用通知与辞谢通知474

二、 办理录用手续478

三、 签订劳动合同478

四、 试用与适用培训484

思考练习题489

主要参考文献490