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第一章　问题的提出1

后记1

1.1　研究背景1

1.2　在我国开展此项研究的意义及主要创新点11

1.3　基本概念界定14

1.4　本研究的基本构想和主要内容24

1.5　本研究的假设27

1.6　本研究的方法30

第二章　相关文献回顾35

2.1　理论基础：社会交换理论和组织公平理论35

2.2　组织支持的思想渊源及其他相关研究43

2.3　组织支持理论及其实证研究进展57

第三章　组织支持感的结构分析及对组织承诺的影响75

3.1　问题的提出75

3.2　研究方法78

3.3　相对狭义组织支持感的结构分析及问卷编制79

3.4　相对广义组织支持感的结构分析及其对组织承诺的预测作用82

3.5　广义组织支持感的多维结构分析及对组织承诺的预测作用90

3.6　本章小结99

第四章　组织支持感对工作绩效的预测作用及其具体机制101

4.1　问题的提出101

4.2　研究方法110

4.3　人口变量和组织特征对知识员工工作绩效的影响117

4.4　相对广义四维组织支持感对工作绩效的预测作用118

4.5　组织支持感与其他相关变量对工作绩效的预测作用两两比较122

4.6　组织支持感等四种组织行为变量对工作绩效的影响138

4.7　组织支持感影响工作绩效的具体机制及模型检验142

4.8　广义多维组织支持感对于工作绩效的预测作用148

4.9　本章小结151

第五章　组织支持感对离职倾向的预测作用及其具体机制155

5.1　问题的提出155

5.2　研究方法160

5.3　个体和组织因素对离职倾向的影响163

5.4　四维组织支持感对离职倾向的预测作用164

5.5　组织支持感与其他相关变量对离职倾向的167

预测作用两两比较167

5.6　组织支持感等多种组织行为因素对员工离职倾向的影响176

5.7　组织支持感影响离职倾向的具体机制及模型检验178

5.8　广义多维组织支持感对于离职倾向的预测作用183

5.9　本章小结185

6.1　研究背景187

第六章　知识员工组织支持感的主要影响因素187

6.2　研究假设191

6.3　研究方法193

6.4　研究结果194

6.5　本章小结206

第七章　全文总结与展望209

7.1　假设验证情况209

7.2　几个重要结论与讨论211

7.3　存在的问题及对未来研究的展望213

7.4　对实际人力资源管理工作的思考与启示215

附录　调查研究问卷样题235

参考文献247