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第一部分 战略人力资源管理框架3

第1章 人力资源管理的投资观3

采用投资的观点4

影响组织“投资方向”的因素6

结论9

阅读材料1.1 通过有效的人员管理构建可持续的竞争优势11

第2章 影响人力资源管理的趋势29

技术的影响30

员工队伍结构变化与多元化33

英特尔公司的多元化管理创新37

结论38

阅读材料2.1 作为战略人力资源管理计划组成部分的居家办公39

第3章 战略规划44

战略模型45

战略管理的过程46

使命说明46

环境分析47

组织自我评价48

资源48

管理体系49

确定目的和目标50

确定战略50

公司战略51

经营单位战略52

结论55

阅读材料3.1 战略人力资源管理：将人与企业的战略需求联系起来56

第4章 人力资源管理的发展进化与战略作用74

商业银行的人力资源角色76

战略人力资源管理与传统的人力资源管理77

战略人力资源管理的障碍79

结论81

阅读材料4.1 对人力资源管理的新要求84

第5章 人力资源规划97

人力资源规划的目标99

规划的类型100

综合规划101

继任计划105

结论106

阅读材料5.1 为新的竞争状况设计继任体系108

第6章 工作体系的设计与重新设计118

工作体系的设计118

员工做什么119

员工需要什么121

职位之间如何契合123

工作体系的重新设计124

理解变革125

管理变革126

结论127

阅读材料6.1 为经过重组的组织重建团队128

第7章 雇佣法141

法律的范围142

联邦反歧视法143

由EEOC强制执行的联邦法律143

行政命令146

反歧视行动147

性骚扰148

什么是性骚扰148

管理性骚扰方面的问题149

管理性骚扰的战略151

国外的复杂性152

结论153

阅读材料7.1 执行“第七章”时人力资源经理的双重忠诚两难问题154

第二部分 战略人力资源管理的实施167

第8章 人员配置167

人员招募168

临时员工与固定员工168

内部招募与外部招募169

什么时候以及在多大范围进行人员招募170

人员招募方法172

人员选拔175

面试177

测试178

证明人180

国际派遣工作180

多元化181

结论181

阅读材料8.1 雇用中的人格筛选：信息搜集与法律间的平衡183

第9章 培训与开发189

培训与开发的益处191

培训战略与规划的制定191

需求评估192

目标192

设计与实施193

评估196

绩效管理系统和薪酬的整体培训198

结论199

阅读材料9.1 坚持你所学到的东西200

第10章 绩效管理与反馈206

绩效管理系统的使用207

由谁来评价209

评价什么212

怎样进行评价213

评价方法214

其他需要考虑的事项219

结论220

阅读材料10.1 公共部门组织：今天绩效管理改革的领导者221

第11章 薪酬230

公平232

内部公平232

外部公平237

个人公平238

薪酬的法律问题240

结论242

阅读材料11.1 薪金战略：新千年的新思考243

第12章 劳资关系250

员工为什么要组建工会252

国家劳资关系法253

组织运动中的行为255

集体谈判256

未能达成协议258

今天的工会259

阅读材料12.1 重新定义在工会组建过程中工会组织者的权利与雇主的责任262

第13章 员工退职272

强制裁员273

人员流动276

退休279

结论280

阅读材料13.1 稳住高绩效员工：留住员工的战略方法281

第14章 国际人力资源管理292

国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别294

文化评估294

国际派遣中的战略性人力资源问题298

归国303

结论304

阅读材料14.1 全球员工队伍管理：挑战与战略305

第三部分 案例研究329

案例1 赫尔曼米勒公司的战略人力资源管理329

案例2 朗讯公司的战略人力资源管理337