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前言1

第一编 绩效考核系统4

第一篇 再造考核——将人事管理与人力资源管理衔接4

第一章 再造考核的基本思路4

第一节 企业人力资源管理的趋势与现状4

一、人力资源管理的发展趋势4

二、人力资源管理与人事管理5

三、人力资源管理在企业实施的现状7

第二节 人力资源管理的实践8

一、理论转化为实务的途径8

二、两个途径的比较9

三、结论9

第三节 再造考核9

一、考核在人力资源管理中的作用9

二、考核对实施人力资源管理的影响10

三、现行考核的症结与障碍12

四、再造考核：构建TIP考核体系13

第二章 TIP考核体系的设计理念15

第一节 链接重要的考核因素15

一、影响考核的因素15

二、因素链接的基点17

三、链接模式的选择18

第二节 构建开放的考核体系19

一、分配考核职能19

二、延伸考核触角20

三、划分考核模块21

四、规范考核流程24

第三节 创造正常竞争的环境25

一、科学区分考核标准26

二、考核标准公开27

三、差别主导27

四、自我激励27

第三章 TIP考核体系的设计定位29

第一节 设计目标29

一、创造高绩效团队29

二、激发员工的最佳表现29

三、共享资讯减少耗费29

第二节 设计原则30

一、整体性30

二、有序相关30

三、目标优化30

四、动态30

五、分解综合30

六、创造思维31

第三节 设计要求31

一、客观31

二、公正31

三、公开31

四、差别32

五、可操作32

第四节 设计策略32

一、因情制宜32

二、因势利导34

三、渐进而弹性34

第四章 TIP考核体系的设计技术36

第一节 指标参数提取36

一、回归模型法36

二、自回归预测法37

三、移动平均法和指数平滑法37

四、趋势模型法38

第二节 多维测定39

一、多指标测定法39

二、多方法测定法41

三、多方位测定法41

第三节 偏离度使用41

一、平均差法42

二、标准差法42

第四节 抽象差异42

一、团队考核中的抽象差异42

二、个人考核中的抽象差异43

第五节 非可控制因素影响剔除44

第六节 差分平衡45

第七节 权重模块多次组合47

一、专家评定法47

二、层次分析法47

第八节 设计检验49

一、有效性49

二、客观性49

三、区分性51

四、独立性52

五、权重53

六、准确性54

七、赋分合理性54

第五章 TIP考核体系的设计实务56

第一节 设计标准56

一、人员培训56

二、系统规划57

三、层次分析57

四、专项分析57

五、流程设计57

第二节 设计内容58

一、考核模型设计58

二、考核标准设计60

三、资讯整合设计62

四、组织实施设计64

第三节 团队考核模型设计实例65

一、某银行内部部门利润（成本）核算设计实例65

二、某银行零售业务指标考核设计实例67

三、某银行放款业务指标考核设计实例71

四、某银行对管理部门和非经营部门业绩评估设计实例72

五、某银行差错事故考核设计实例73

六、某银行团队管理评估设计实例76

七、某银行团队考核项目综合设计实例77

第四节 个人考核模型设计实例78

一、某银行对高层管理人员考核设计实例78

二、某银行对中、基层管理人员考核设计实例84

三、某银行对经办、工勤人员考核设计实例94

第五节 TIP考核体系管理软件设计实例97

一、技术设想97

二、模块结构98

三、功能设计99

第六节 考核结果的检测101

一、信度测定101

二、效度测定102

三、反馈调查检验法103

参考书目105

第二篇 武钢专业技术人员绩效考核方法研究109

前言109

一、课题研究的背景、意义与目标109

二、课题研究的有关说明110

三、课题研究的过程、成果形式与研究方法111

武钢专业技术人员绩效考核方法研究（主报告）113

一、武钢专业技术人员绩效考核的现状分析113

二、武钢专业技术人员绩效考核的依据、功能和作用116

三、武钢专业技术人员绩效考核体系与标准设计118

四、武钢专业技术人员绩效考核体系的试点、改进与管理126

五、武钢专业技术人员绩效考核体系应用效果分析130

武钢专业技术人员绩效考核标准设计说明（分报告之一）133

一、武钢绩效考核标准的历史演进133

二、武钢绩效考核标准设计的要点、定位与思路133

三、武钢绩效考核标准设计过程与特点135

武钢专业技术人员绩效手册设计说明（分报告之二）137

一、绩效手册设计起因、要点与依据137

二、绩效手册设计结构与作用138

三、绩效手册设计过程138

武钢专业技术人员绩效考核计算机信息管理系统说明（分报告之三）139

一、计算机信息管理系统的设计要求139

二、计算机信息管理系统的信息结构140

三、计算机信息管理系统的组成及功能141

四、设计中采用的计算机技术143

武钢专业技术人员绩效考核实施情况分析（分报告之四）144

一、武钢绩效考核的总体实施情况144

二、武钢绩效考核体系实施的信度与效度分析145

三、今后的设想149

附件150

一、《武钢专业技术人员绩效考核方法》150

二、《武钢专业技术人员年度考核评价标准》154

三、《武钢专业技术人员绩效手册》范例160

四、主要研究人员名单176

第三篇 A考核方案——银行系统绩效考核的设计思路与技术179

前言179

第一章 思路181

一、把绩效考核作为企业管理的核心工作来做181

二、将绩效考核引上科学规范的运行轨道181

三、构建一个清晰直观便于操作的考核模型184

第二章 总则189

一、坚持“以我为主、博采众长、融合提炼、创新发展”的设计原则189

二、纵向到底、横向到边、构建一个完整的考核体系190

三、绩效，是显性绩效与隐性绩效的乘积192

四、区分存量绩效与新增绩效，加大对新增绩效的考核力度193

五、新增绩效，是“增长率”与“增长额”的统一194

六、人均绩效，是最说明问题的绩效，也是考核的重要指标194

七、既要看“结果”，又要看“过程”194

八、处理好团队绩效与个人绩效的关系195

九、将个人的德、能、勤、绩考核区分开来195

十、奖励为主，惩罚为辅，强化激励效果198

十一、处理好简便与复杂的关系199

十二、建立公开透明的考核体系199

十三、沟通，是绩效考核运行的润滑剂200

十四、考核期限，根据不同的考核对象和内容确定200

十五、坚持“与时俱进”，不断完善考核方案200

十六、坚持实事求是，对具体问题作具体分析201

十七、企业最高层对绩效考核要亲力亲为201

第三章 指标202

一、对所有考核对象与内容进行哲学思考，抽象出他们共有的可以比较的考核指标202

二、给机关部门设定“关联指标”，从考核机制上把机关部门之间的利益联系起来。促进部门协作，提高机关工作效率204

三、用分解要素的方法，将定性指标具体化，实现定性指标的量化考核205

四、抓住关键指标，带动一般指标207

五、以“客观性”与“挑战性”为原则，科学核定企业（单位）的年度总目标207

六、从利于企业发展，便于绩效考核出发，构建企业的“指标结构”208

七、科学合理地向下属分支机构分解指标211

八、按照考核要素（含考核人、被考核人、指标等）的重要程度合理分配考核“权重”214

第四章 方法217

一、计算，是对定量指标考核的主要方法。计算的基本准则是力求“准确”217

二、评议，是对定性指标的考核方法。评议的基本准则是力求“公平”220

三、审核，是对质量性指标考核的主要方法。审核的基本准则是力求“严格”223

四、限定，是对阈限指标考核的主要方法。限定的基本准则是“认真”224

五、累进，是一种激励性较强的考核方法。累进考核的基本思想是激励人们尽早完成任务225

六、日均，是对某些特定业务指标考核的一种方法。日均考核的基本目的是“促进效益的提高”229

七、分灶，是对不同群体（或不同指标体系）考核的方法。分灶的基本思想是“干什么考核什么”，将绩效考核落实到最基层231

八、挂钩，是在考核个人业绩时采用的一种方法。其主要优点是能“增强团队的凝聚力”235

九、附加，是对同类不同质指标的考核方法。其基本思路是根据质级高低附加（或附减）一定分数239

十、公开，是考核的基本方法。其基本做法是将考核标准、考核方法、考核程序完全交给群众239

第五章 分数240

一、对绩效得高分者，不封顶240

二、给超额完成任务者的分数升值240

三、对绩效得分低者，不保底241

四、给不按时完成任务者的分数贬值241

五、在分数面前，各种考核方法一律平等241

第六章 系数248

一、岗位系数248

二、机关部门系数258

三、基层经营单位的系数260

第七章 奖酬263

一、把有限的人事费用分成两块，一块作为基本（保底）工资，一块作为绩效工资263

二、按绩效进度和绩效占比合理切块，控制人事费用盲目超支263

三、对特殊人才设置特殊的保健和激励奖酬266

第八章 排序268

一、单位以绩效排序，每个考核期末都可以进行268

二、个人以“德、能、勤、绩”四项要素排序，一年一次268

三、在小团队内部进行个人排序，最重要的是准确268

四、在小团队内部个人排序的基础上，进行团队之间个人业绩排序269

五、分析团队绩效分数不可比的原因，解决团队绩效分数不可比的问题270

六、将不同团队因考核方法不同造成的绩效分数的不可比变为可比271

七、消除各团队绩效分数中可能存在的主观误差271

八、消除各团队绩效分数中存在的客观误差272

九、消除各团队个人考核得分中的主观误差272

十、消除各团队个人考核得分中的客观误差275

十一、计算个人业绩标准分276

十二、以不同类型个人业绩标准分进行不同团队个人业绩名次排序276

十三、将个人工作表现的原始分换算成标准分277

十四、将个人工作能力的原始分换算成标准分280

十五、将个人职业道德的原始分换算成标准分280

十六、按个人德、能、勤的标准分进行分项排序280

十七、按德、能、勤、绩四项要素标准分进行综合排序280

十八、在排序的基础上，按照员工级别的规定比例，确定每个员工的考核级别280

第九章 软件282

一、整体设想282

二、网络运行环境（系统网络拓扑结构）简易网络结构图282

三、软件环境282

四、硬件环境283

五、系统设计283

第二编 人才测评系统289

第一篇《企业管理人才测评系统》总体设计方案289

一、目的与意义289

二、总体目标290

三、系统的结构设计291

四、研究开发程序295

附件：《企业管理人才测评系统》简介299

附一：《企业管理人才测评系统》开发与应用301

附二：《企业管理人才测评系统》测评工具简介304

1.《企业管理能力倾向测验》简介304

2.《社会愿望量表》简介306

3.《管理者行为风格测验》简介308

4.《企业管理人员职业兴趣测验》简介310

5.《企业管理基本技能测验》简介313

6.《企业中层管理环境评价量表》简介315

附三：人才测评与其技术应用简介318

第二篇 人才测评服务指南——中国成人职业心理素质测评系统简介321

第一章 人才测评工作简介321

第二章 人才测评服务项目322

第三章 人才测评服务流程323

第四章 中国成人职业心理素质测评系统简介324

第五章 人才测评计算机管理平台简介326

第六章 人才测评服务指南328

第七章 中国成人职业心理素质测评系统测试说明331

第八章 心理素质测评操作指南334

第三篇 企业科技人才评价系统的建立与组织实施340

前言340

第一章 人才评价的理论依据341

一、人才评价的历史与发展341

二、人才评价的基本原理343

三、人才评价的基本范畴346

第二章 企业科技人才评价系统的建立350

一、评价要素的编制350

二、评价标准的编制353

三、加权的确定356

四、数学模型的构建358

五、计算机编程361

第三章 企业科技人才评价的组织362

一、组织评价的步骤362

二、评价时间的跨度365

三、评价空间的选择365

四、评价时机的选择366

五、评价方式的选择366

六、评价信息的筛选366

七、定性与定量关系的把握367

第四章 企业科技人才评价的要素量表和标准量表368

附：企业科技人才评价系统软件使用说明书374

第三编 考核与测评综合类系统386

第一篇 山东电力集团公司人才资源管理信息系统（SEPCO HRMIS）研究386

第一章 人才资源管理信息系统研究总报告386

一、引言386

二、课题研究任务和要求的确定386

1.山东电力集团公司人事管理工作的现状分析386

2.人才资源管理信息系统建设的最初设想387

3.人才资源管理信息系统研制工作的目标及要求387

三、人才资源管理信息系统简介387

1、人才的分类分层387

2、系统的总体设计框架388

3、关于基本信息子系统388

4、关于测评子系统390

5、关于考核子系统393

6、关于测评与考核结果的对比分析子系统394

7、整体队伍的综合分析395

四、系统的先进性和可行性395

1、系统的先进性和创新之处395

2、系统的可行性和实用性395

五、系统有待进一步研究和改进之处396

第二章 企业人力资源基本信息管理397

第三章 人才测评技术在国有企业的应用401

一、人才素质测评概述401

二、现代测评技术在企业人力资源管理与开发工作中的实际应用401

三、测评系统设计方案的指导思想及理论依据402

四、测评系统的框架设计及其整体构成402

五、测评方法及测评软件的选定403

六、模拟专家分析识别评价系统数学模型的建立406

七、经营管理能力测评结果分析方法411

八、各种测评结果数据的输出、存储和查询413

九、测评方法的补充及开展测评工作的注意事项414

附：人才素质测评结果与人事考核评价结果对比分析子系统416

第四章 国有特大型企业人事考核系统的设计424

附件一：国有特大型企业“人才资源管理信息系统”数学模型448

附件二：国有特大型企业“人才资源管理信息系统”研究451

第四编 任职资格评审系统460

第一篇 高教、工程系列专业技术职务任职资格量化评审系统460

一、西安建筑科技大学概况460

二、专业技术职务任职资格量化评审概述460

三、课题研究总体思路和主要实施过程462

四、课题的理论研究462

（一）国内外专业技术职务任职资格评审方法的分析462

（二）专业技术职务任职资格量化评审的理论依据464

（三）专业技术职务任职资格量化评审方法465

（四）专业技术职务任职资格量化评审原则465

（五）专业技术职务任职资格量化评审的理论框架466

五、量化评审系统的构成466

（一）建立量化评审模型466

（二）量化指标体系与数学模型468

（三）量化评审的综合可比性473

（四）评审表475

（五）同行专家鉴定意见表476

（六）评审表决方式476

（七）计算机管理系统478

六、专业技术职务任职资格量化评审课题的评价479

主要参考文献480

第五编 薪酬分配系统484

第一篇 广播电视节目成本核算与内部收入分配管理484

第一部分 研制报告484

广播电视节目成本核算与内部收入分配标准研制报告484

第一章 广播电视内部收入分配现状与改革484

第二章 设计节目成本核算与量化奖金分配方案486

第三章 公式推导487

第四章 转化统一各种影响节目制作成本和收视率的因素；制定相对统一、兼顾公平的考核与分配标准489

第五章 实施的方法与步骤493

第六章 结论493

第二部分 软件使用手册496

一、系统简介496

二、系统内容496

三、系统需求496

四、系统安装497

五、功能模块简介497

六、月报台账记账程序499

七、名词解释499

附录：表格501

第二篇 国有商业银行人事和分配制度创新研究及成果504

一、国有商业银行现行人事和分配制度存在的主要问题504

（一）人事制度存在的主要问题504

（二）分配制度存在的主要问题504

二、国有商业银行人事和分配制度改革的研究成果与实践504

（一）指导国有商业银行改革的理论基础和理论体系504

（二）国有商业银行人事和分配制度创新理论体系的实践506

三、国有商业银行人事和分配制度创新理论体系的实践成效507

（一）人力资源得到合理配置，形成以效率和效益为中心的用人机制507

（二）收入分配体现了效率和效益优先的原则，形成了优质优价、按绩取酬的分配格局509

（三）精减低效益、负效益机构取得了明显效果，网点布局和人员规模趋向合理511

（四）员工思想观念发生深刻变化，效益意识明显增强511

（五）业务发展保持良好势头，经营效益显著提高512

（六）提高了整体实力，扩大了社会影响512

四、结论513

第六编 人事管理系统517

第一篇 山西省人事考试信息管理系统517

工作报告517

技术报告520

《山西省人事考试信息管理系统》考前功能使用说明524

《山西省人事考试信息管理系统》用户运行报告533

第二篇 通用人事信息管理系统536

GPMS世纪版——技术报告536

一、系统功能536

（一）系统维护536

（二）基础信息管理537

（三）职能管理538

二、实现技术540

（一）软件工程540

（二）体系结构540

（三）COM组件技术541

（四）开发平台542

三、系统总体说明542

（一）总体结构542

（二）数据流程544

（三）功能模块544

四、数据库设计546

（一）控制库结构546

（二）应用库结构551

（三）程序设计说明572

第三篇 济南人事与编制信息管理网络系统597

研制报告597

一、济南市人事业务特点597

二、需求分析597

三、总体设计思想598

四、系统功能及特点599

五、实施情况601

六、效果分析602

第四篇 青岛市机关事业单位人员与工资管理网络系统605

研制报告605

一、问题的提出605

二、系统的组成及主要功能、特点605

三、工程的组织与实施607

四、系统效益609