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1绪论1

1.1研究背景1

1.1.1教师岗位性质背景1

1.1.2聘任制改革与实践背景2

1.1.3中国文化背景5

1.2研究目的与意义6

1.2.1研究目的6

1.2.2研究意义6

1.3研究内容与方法8

1.3.1研究内容8

1.3.2研究方法8

1.4研究框架与结构10

1.4.1研究框架10

1.4.2研究结构11

1.5主要创新点12

2相关理论与文献综述14

2.1劳动关系理论14

2.1.1劳动关系类型理论14

2.1.2转型期我国劳动关系的一般特征16

2.2内部劳动力市场理论17

2.2.1内部劳动力市场理论的提出17

2.2.2内部劳动力市场的特点18

2.2.3内部劳动力市场中的激励机制18

2.3压力资源保护理论20

2.3.1压力资源保护理论的提出及内涵20

2.3.2压力资源保护理论的原则22

2.4双因素理论24

2.4.1双因素理论的提出及内涵24

2.4.2双因素理论视角下的工作压力管理25

2.5工作不安全感研究综述27

2.5.1工作不安全感提出的背景27

2.5.2工作不安全感的概念界定29

2.5.3认知性工作不安全感与情感性工作不安全感32

2.5.4工作不安全感的前因变量、后果及调节因素36

2.5.5工作不安全感的测量39

2.6敬业度研究综述41

2.6.1敬业度概念的提出及理论背景41

2.6.2敬业度的概念43

2.6.3敬业度的前因变量47

2.6.4敬业度的结果变量研究50

2.6.5敬业度的测量52

2.6.6敬业度与工作满意度、组织承诺和工作参与度53

2.7工作绩效研究综述54

2.7.1工作绩效的结构54

2.7.2工作绩效与工作形塑55

2.7.3工作绩效与工作满意度58

2.7.4工作绩效与敬业度的关系59

3高校教师聘任制的历史与现状61

3.1教师聘任制的涵义61

3.1.1聘任主体的自主性与聘任关系的平等性61

3.1.2聘任关系的合同化和法治化62

3.1.3聘任过程的开放性62

3.1.4聘任形式的多样性62

3.2高校教师聘任制的历史回顾63

3.2.1清末时期63

3.2.2中华民国时期63

3.2.3新中国成立后64

3.3高校教师聘任制取得的成绩与存在的问题67

3.3.1高校教师聘任制取得的成绩68

3.3.2高校教师聘任制存在的问题69

3.4国外高校教师聘任制的特点与借鉴71

3.4.1美国教师聘任制的特点与现状71

3.4.2英国教师聘任制的特点与现状72

3.4.3法国教师聘任制的特点与现状72

3.4.4德国教师聘任制的特点与现状73

3.5高校教师聘任制案例分析——西南财经大学的实践探索74

3.5.1聘任制改革的主要做法74

3.5.2聘任制实施的主要成效78

3.5.3聘任制实施的主要经验80

3.5.4聘任制实施的主要问题81

4.研究设计82

4.1研究变量的定义82

4.1.1工作不安全感82

4.1.2敬业度83

4.1.3工作绩效83

4.2研究假设的提出83

4.2.1工作不安全感、敬业度和工作绩效在人口学、组织学特征上有显著差异84

4.2.2工作不安全感对敬业度具有显著影响85

4.2.3敬业度对工作绩效具有显著影响85

4.2.4工作不安全感对工作绩效具有显著影响87

4.2.5工作不安全感、敬业度和工作绩效三者相互具有影响作用88

4.3变量的测量工具88

4.3.1敬业度量表89

4.3.2工作不安全感量表90

4.3.3工作绩效量表92

4.4调查方法94

4.4.1深度访谈法94

4.4.2问卷调查法96

4.5研究对象的描述性统计分析97

5.高校教师工作不安全感研究103

5.1工作不安全感的探索性因素分析103

5.1.1因素分析前提性检验103

5.1.2因子数量提取104

5.1.3探索性因素分析105

5.1.4问卷信度检验107

5.2工作不安全感的验证性因素分析108

5.3工作不安全感的人口学和组织学特征差异分析109

5.3.1不同性别教师的工作不安全感分析110

5.3.2不同婚姻状况教师的工作不安全感分析111

5.3.3不同学位获取途径教师的工作不安全感分析112

5.3.4不同学科类别教师的工作不安全感分析112

5.3.5不同体制类型教师的工作不安全感分析113

5.3.6不同年龄教师的工作不安全感分析114

5.3.7不同工龄教师的工作不安全感分析115

5.3.8不同文化程度教师的工作不安全感分析115

5.3.9不同职务级别教师的工作不安全感分析116

5.3.10不同专业技术职务教师的工作不安全感分析117

5.3.11不同收入水平教师的工作不安全感分析118

5.3.12不同办学层次教师的工作不安全感分析119

5.3.13不同工作岗位教师的工作不安全感分析120

5.3.14不同劳动合同类型教师的工作不安全感分析121

5.3.15 不同劳动合同期限教师的工作不安全感分析122

5.4对高校教师工作不安全感的讨论123

6.高校教师敬业度研究126

6.1敬业度的探索性因素分析126

6.1.1因素分析前提性检验126

6.1.2因子数量提取127

6.1.3探索性因素分析127

6.1.4问卷信度检验129

6.2敬业度的验证性因素分析130

6.3敬业度的人口学和组织学特征差异分析131

6.3.1不同性别教师的敬业度分析132

6.3.2不同婚姻状况教师的敬业度分析133

6.3.3不同学位获取途径教师的敬业度分析133

6.3.4不同学科类别教师的敬业度分析134

6.3.5不同体制类型教师的敬业度分析135

6.3.6不同年龄教师的敬业度分析136

6.3.7不同工龄教师的敬业度分析137

6.3.8不同文化程度教师的敬业度分析138

6.3.9不同职务级别教师的敬业度分析139

6.3.10不同专业技术职务教师的敬业度分析140

6.3.11不同收入水平教师的敬业度分析141

6.3.12不同办学层次教师的敬业度分析142

6.3.13不同工作岗位教师的敬业度分析143

6.3.14不同劳动合同类型教师的敬业度分析144

6.3.15不同劳动合同期限教师的敬业度分析145

6.4对高校教师敬业度的讨论146

7.高校教师工作绩效研究151

7.1工作绩效的探索性因素分析151

7.1.1因素分析前提性检验151

7.1.2因子数量提取152

7.1.3探索性因素分析153

7.1.4问卷信度检验155

7.2工作绩效验证性因素分析155

7.3工作绩效的人口学和组织学特征差异分析158

7.3.1不同性别教师的工作绩效分析158

7.3.2不同婚姻状况教师的工作绩效分析159

7.3.3不同学位获取途径教师的工作绩效分析160

7.3.4不同学科类别教师的工作绩效分析161

7.3.5不同体制类型教师的工作绩效分析162

7.3.6不同年龄教师的工作绩效分析163

7.3.7不同工龄教师的工作绩效分析164

7.3.8不同文化程度教师的工作绩效分析165

7.3.9不同职务级别教师的工作绩效分析166

7.3.10不同专业技术职务教师的工作绩效分析167

7.3.11不同收人水平教师的工作绩效分析168

7.3.12不同办学层次教师的工作绩效分析170

7.3.13不同工作岗位教师的工作绩效分析171

7.3.14不同劳动合同类型教师的工作绩效分析172

7.3.15不同劳动合同期限教师的工作绩效分析173

7.4对高校教师工作绩效的讨论174

8.工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究179

8.1工作不安全感与敬业度关系研究179

8.2敬业度与工作绩效关系研究181

8.3工作不安全感与工作绩效关系研究184

8.4工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究185

8.5对工作不安全感与敬业度和工作绩效关系的讨论187

8.5.1对工作不安全感与敬业度关系的讨论187

8.5.2对敬业度与工作绩效关系的讨论188

8.5.3对工作不安全感与工作绩效关系的讨论189

8.5.4对工作不安全感与敬业度和工作绩效三者之间关系的讨论191

9.研究结论与展望192

9.1研究结论192

9.1.1教师工作不安全感的构成及差异情况192

9.1.2教师敬业度的构成及差异情况193

9.1.3教师工作绩效的构成及差异情况193

9.1.4教师工作不安全感、敬业度和工作绩效关系情况194

9.1.5假设验证结果综合情况201

9.2本研究对人力资源管理实践的启示203

9.2.1宏观层面：国家层面204

9.2.2中观层面：高等学校206

9.2.3微观层面：教师个人211

9.3研究不足与展望214

9.3.1研究样本的局限214

9.3.2量表的局限214

9.3.3研究分析的局限215

参考文献216