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第一部分 最大的问题：交接班2

第一章 仅有30％的家族企业能活到第二代2

“交接班时代”已经悄然来临3

200多万中国家族企业面临传承危机5

“马背上可以打江山，但是绝不可以在马背上治理江山”9

第二章 家族企业交接班：“冰火两重天”13

最古老家族企业榜：中国和印度名落孙山14

上榜企业的六个特点22

家族企业接班“冰火两重天”的根源26

第三章 家族企业接班的魔咒：“传不过三代”34

不仅仅是魔咒34

并非中国独有37

打破魔咒40

第四章 家族企业接班是全球性难题46

欧美家族企业接班也危机重重47

亚洲九成家族企业“富不过三代”60

第二部分 中国家族企业为什么交不了班66

第一章 “夕阳无限好，只是近黄昏”——家族企业“一代”创业者接近或迈入老年66

第一代创始人耄耋之年才谢幕67

“创始人老矣，尚能饭否”69

家族企业接班问题值得警惕72

第二章 “老子不放心”、“儿子没信心”、“职业经理人不真心”——家族企业创始人不知道把班交给谁75

“交接不好比金融危机冲击更大”76

“老子不放心”、“儿子没信心”78

“老板不放心”、“职业经理人不真心”81

第三章 “大权在握，始皇再现”——家族企业创始人缺乏交班计划85

迷恋权力影响继承者接班86

扶苏是一个合格的接班人90

创始人普遍没有做好交班准备93

第四章 “立长不立次，立男不立女”——创始人“家文化”观念根深蒂固98

“玄武门之变”背后的交班秩序99

长子继承并非总是上策104

女性接班常见的三大障碍106

第五章 “前不见古人，后不见来者”——家族企业接班面临后继无人113

后继无人源于继承者断层114

深陷“接班人”危机实质是后继无人119

后继无人是华人家族企业的通病121

第六章 “蜀中无大将，矮子头上选将军”——家族企业接班人素质低下125

“蜀中无大将，廖化作先锋”126

接班人素质低下，责任在父辈129

创始人常见的错误培养方式131

第七章 “合久必分，家族有矛盾”——家族企业接班人分歧导致分裂135

家族企业面临窝里斗问题136

接班失败往往祸起萧墙138

频发遗产争夺导致传承之困146

第八章 “山雨忽来，群龙无首”——创始人突然离世或者突然缺位150

普遍缺乏交班计划152

仓促交班与仓促接班157

尽早地做好交接班准备161

第九章 “退而不休，垂帘听政”——创始人干预接班人的日常管理166

“退而不休，垂帘听政”167

交班者要勇于放手169

第十章 “混世魔王，纨绔子弟，屡屡败家”——家族企业接班人不学无术174

只重物质给予，忽视品德培养175

败家子多是富二代177

第十一章 “胸无大志，乐不思蜀”——二代接班人不愿意接班184

“此间乐，不思蜀”185

仅有36％的子女愿意接班189

子女不愿接班已成为普遍现象194

第十二章 “虎父犬子，有心栽花花不开”——把家族企业硬性传给无竞争能力或没有准备好的继承者199

“虎父犬子，有心栽花花不开”200

没有传承，基业长青犹如无根之本207

第十三章 “匆忙交班，兄弟阋墙”——在进行企业传承时没有处理好后代的213

财产分配问题213

李锦记曾两次“兄弟阋墙”214

“分家文化”导致“同室操戈”218

“家族”性利益相争223

第十四章 “坚守圣训，传子不传贤”——家族企业创始人交班问题思维僵化228

“坚守圣训，传子不传贤”230

立贤、立亲都是很纠结的事情236

第三部分 中国家族企业成功交班的8大金科玉律240

第一章 及早地选拔和培养合格的接班人240

凡事预则立，不预则废241

接班人具备的八种素养246

培养接班人是一个大问题248

第二章 选择科学合理的接班培养模式252

接班人计划是长期的系统工程253

五种接班人培养模式255

第三章 对接班人进行系统培养和帮扶262

精心设计培养和帮扶路线264

言传身教，授权授责266

实施科学的培养和帮扶计划270

第四章 让接班人系统地接受现代管理教育279

让接班人系统地接受现代管理教育280

华人家族企业更注重接班人教育283

第五章 尽可能让接班人从一线工作干起287

引导二代接班人从基层做起288

让接班人从一线岗位干起291

第六章 建立科学合理的交接班协调机制295

继承矛盾的协调机制296

代际传承机制建立不可或缺298

第七章 “带三年，帮三年，看三年”的方太“三三制”交接班模式304

家族企业传承的责任在父辈304

将接班人“扶上马，送一程”307

第八章 适当地引进职业经理人311

两个好汉三个帮311

有德有才，大胆启用316

参考文献319

后记332