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第1章 引论1

1.1 研究背景1

1.1.1 契约计量经济学：契约理论与实践并不完全一致2

1.1.2 博弈实验：自利偏好之外客观存在公平偏好4

1.1.3 组织行为学及其实证研究：公平是影响人员激励的重要因素7

1.2 问题的提出及研究界定9

1.3 研究意义12

1.3.1 理论意义13

1.3.2 现实意义14

1.4 研究内容及结构安排15

1.4.1 主要研究内容15

1.4.2 技术路线结构17

1.5 研究方法及创新之处19

1.5.1 采取的研究方法19

1.5.2 研究的创新之处20

第2章 公平偏好的理论基础23

2.1 显示公平偏好的博弈实验23

2.1.1 最后通牒博弈实验24

2.1.2 礼物交换博弈实验25

2.1.3 信任博弈实验27

2.1.4 独裁博弈实验28

2.1.5 公共品博弈实验29

2.2 描述公平偏好的理论模型31

2.2.1 基于收益公平的模型31

2.2.2 基于动机公平的模型35

2.2.3 同时基于收益公平和动机公平的综合模型38

2.2.4 总结39

2.3 对理论模型的博弈实验的再检验40

2.3.1 如何判断收益分配是否公平41

2.3.2 是追求公平还是效率42

2.3.3 是追求公平还是报复44

2.4 简要评述46

2.5 本章小结49

第3章 公平偏好下的单代理问题报酬契约设计51

3.1 引言51

3.2 比较基准：纯粹自利偏好下的最优报酬契约54

3.2.1 基本假设与模型54

3.2.2 一级最优报酬契约55

3.2.3 二级最优报酬契约56

3.3 公平偏好下的最优报酬契约58

3.3.1 基本假设与模型58

3.3.2 一级最优报酬契约60

3.3.3 二级最优报酬契约64

3.3.4 扩展：委托人也具有公平偏好78

3.4 对若干经济现象的理论解释81

3.4.1 报酬契约的“超完全性”81

3.4.2 报酬契约的“不完全性”84

3.4.3 企业向低层雇员提供股票期权87

3.5 本章小结89

第4章 公平偏好下的多代理问题报酬契约设计91

4.1 引言91

4.2 基本假设93

4.3 风险中性情形95

4.3.1 模型建立95

4.3.2 模型求解97

4.3.3 最优报酬契约100

4.3.4 激励效率分析105

4.3.5 结论108

4.4 风险厌恶情形108

4.4.1 改进FS模型108

4.4.2 模型建立110

4.4.3 模型求解113

4.4.4 最优报酬契约117

4.4.5 激励效率分析121

4.4.6 一个数值例子128

4.4.7 案例研究：重庆××大学的教师薪酬制度改革134

4.4.8 结论140

4.5 本章小结140

第5章 公平偏好下的锦标竞赛制度142

5.1 引言142

5.2 基本假设与模型143

5.3 公平偏好对锦标竞赛制度激励效率的影响145

5.3.1 参与效应145

5.3.2 激励效应147

5.3.3 代理效应149

5.3.4 收益效应153

5.3.5 一个数值例子154

5.3.6 对垂直晋升与交叉晋升两种制度广泛并存的解释156

5.4 公平偏好对锦标竞赛制度业绩评价精度的影响159

5.4.1 理论模型159

5.4.2 案例研究：某研究中心期刊级别认定的演变过程162

5.5 扩展讨论：好胜心理对锦标竞赛制度的影响163

5.6 本章小结166

第6章 公平偏好下的同事压力及团队合作机制168

6.1 引言168

6.2 团队生产中的搭便车问题171

6.3 内部同事压力与团队合作173

6.3.1 基本假设173

6.3.2 内部同事压力的形成机制174

6.3.3 内部同事压力对团队合作的促进作用176

6.4 外部同事压力与团队合作178

6.4.1 基本假设178

6.4.2 外部同事压力的形成机制179

6.4.3 外部同事压力对团队合作的促进作用184

6.5 行为规范及其对团队合作的促进作用187

6.5.1 行为规范的含义187

6.5.2 只存在内部同事压力时187

6.5.3 同时存在外部同事压力时189

6.5.4 结论191

6.6 对团队精神及其培养途径的经济学解释192

6.6.1 团队精神的含义192

6.6.2 培养团队精神的目标及途径193

6.7 本章小结195

第7章 结论与展望197

7.1 主要研究结论197

7.1.1 理论研究方面197

7.1.2 现象解释方面200

7.2 存在问题与研究展望202

7.2.1 存在的不足之处202

7.2.2 未来的研究方向204

参考文献207

相关研究成果221