杰克韦尔奇管理日志 修订版2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载

杰克韦尔奇管理日志 修订版PDF格式电子书版下载

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

一月 赢的战略1

赢是伟大的2

何为使命感？3

使命感指导企业经营4

谁来确定企业使命5

何为价值观？6

价值观指导员工行为7

集体参与价值观制定8

使命感必须与价值观融为一体9

直截了当的战略10

战略是什么？11

不要轻信战略大师12

制定战略三步骤13

战略目标必须切实可行14

环境决定命运15

知己知彼，方可百战不殆16

富有远见17

凭什么赢得胜利18

战略是活的18

战略无关乎公司大小19

模仿，并且改进20

舍得是个大智慧21

在战略抉择的重要时刻，不要感情用事！22

远见23

二月 全球化25

全球化服务，而非全球化企业26

着眼于长期利益27

名副其实的全球化28

全球化发展的三个阶段29

面对全球化，我们不能再彷徨了30

要不要进入中国市场31

大多数企业必须去，也应该去开辟中国市场32

你必须快跑，敢想，敏行！33

关于印度34

『如果你没有进军亚洲市场，你将会一无所有！』35

只有致力于增长的企业才可以赢得全球市场36

在没有优势的市场上避开竞争37

互补38

『我们会取得战争的胜利，你们必须夺取阵地』39

寻找『全球化先生』40

任用当地人才，发挥主场优势41

诚信是获得全球化成功的根本42

不同时代面对的竞争对手完全不同43

速度就是一切44

把握全球危机中的机遇45

三月 出售与并购47

出售无法掌握自己命运的企业48

出售与我们理念不一致的企业49

出售业绩和表现糟糕的业务50

出售回报率不高的企业51

不要将优秀的人才一起卖掉52

双赢53

志趣相投才能取得成功54

分析利弊是关键55

出售方的继续参与对合并后的企业发展有利56

收购必须富有战略意义57

团队目标：1+1=158

站在对方的角度思考问题59

相互信任是合作的前提60

文化很重要，的确很重要60

拒绝不适合的交易62

自信与自负只有一步之遥62

合并仪式意味着战斗才刚刚开始63

并购的成功并非顺理成章的事64

并购的七大陷阱65

并购过程中的整合必须迅速67

并购意味着改革68

四月 变革71

要么变革，要么灭亡72

变革的四项准则73

拒绝为了变革而变革74

变革永无尽头75

惧怕变革者将一事无成76

从系统构建者变为变革引领者76

人们并不拒绝变革77

所有人都需要参加变革78

塑造一个『绝妙』愿景79

与变革抵制者较量80

变革必须付诸行动81

招募和提拔能够适应变革的人82

变化是唯一的不变83

应对变化的七个步骤84

需要改变的是人的态度85

面对现实86

经营良好时期的变革可以使员工们获得更好的收益87

没有强有力的支持，任何变革都无法获得成功88

『我行动得还不够快』89

改变，改变，改变90

机遇与威胁并存91

NIH症候群92

五月 关于领导力95

领导者的成功与他人的成长相关96

领导者的成功在于提升别人97

从明星员工到称职教练98

领导者的三项基本特征99

领导者的五项素质99

优秀的领导者是天生的吗？100

拥有比自身优秀的员工101

帮助优秀员工进行提升102

4E领导法则103

强有力的领导者应该具备的12个特征104

强有力领导者的行动计划书106

激情107

消除员工内心之中的困惑108

切忌主观提前109

好决策有我的功劳，坏决策也有我的过错110

领导者必须是吹鼓手111

为自己认为正确的事情而斗争111

承担应该承担的社会责任112

矛盾面前保持锐意进取114

领导者应该学会『苛刻』115

什么造就了杰出的领导者？116

领导者需要的不是胆量，而是自信117

六月 “数一数二”119

合理放弃120

整顿、出售或者关闭121

果断放弃122

保持小公司的灵活性123

『数一数二』不是目标，而是实实在在的要求124

直面现实是『数一数二』的必要前提125

朝着『数一数二』进军126

困境迟早要来到127

始终宣传你的策略128

三个圆圈128

创造文化129

一家企业就是一系列悖论130

只有优秀的企业才能履行社会责任132

只有满意的客户才能给人们提供工作保证132

GE的价值观134

全新的GE运营体系135

重新定义市场136

理念必须拥有足够强大的影响力138

六西格玛从根本上塑造了『数一数二』的企业文化139

老大才能掌握自己的命运139

如何衡量公司的稳健性？140

七月 无边界143

『无边界』的由来144

让每一根针都动起来145

时刻强调我们的理念146

不遗余力地推行『无边界』计划147

行动集团148

将计划与考核结合起来149

请缺乏『无边界』精神的人员离开149

每天发现一个更好的办法151

『无边界』使我们与众不同152

『无边界』给每一个人都带来了好处153

『特罗特矩阵』153

『无边界』拓展了人才来源155

『数一数二』阻碍了进步155

让平凡的人做出不平凡的事业156

我的『捣乱』157

创意可以来自任何地方158

拓展——使想象转变为现实159

你的后院是他人的前厅160

真正的交流是一种态度161

坦率使我取得成就162

坦诚精神需要持之以恒163

创造一个开放的空间164

『我能做好』165

八月 官僚主义167

最佳领导者与官僚主义者决然对立168

精简企业机构169

削减管理层级170

『瘦身』171

不要为一些没有必要浪费精力的业务浪费精力172

『中子杰克』172

公开向官僚主义宣战173

公开奖励174

炸掉阻碍公司前进的传统和无聊的会议176

阳奉阴违的处世哲学177

打破所有的界限178

员工缺乏诚信是管理者的责任179

卓越和竞争并非与诚实和正直水火不相容180

快速流动的水不会结冰181

自由182

创造一种完全开放的精神183

去掉牵制员工精力、才能和自信的束缚184

让员工们自信地进行各自的决策185

效率是根本186

把大企业做小187

崇尚简单188

九月 人本管理189

区别考评制度190

绩效的全部含义191

『20—70—10活力曲线』192

用企业的《萨班斯—奥克斯利法案》评估员工193

每个人都渴望得到发言权和尊严195

人才评选的三项考验196

如何招聘高层管理人员？197

把合适的人放到合适的位置上199

四种经理人200

成为首选企业201

让该负责任的人负起责任202

不拘一格降人才203

员工管理六准则204

人力资源管理被忽略了206

人力资源部的责任207

牧师—父母型人力资源经理208

激励下属的四种方式209

不要忽略70%的中间群体210

追求扁平的组织结构211

宽容表现不佳的人是对他们的一种伤害213

不要等到公司处境艰难时再裁员214

公开请违背公司价值观的人离开215

十月 群策群力217

『群策群力』的由来218

『群策群力』的定义218

『群策群力』的方法219

『群策群力』不仅可以用来解决问题220

『群策群力』并非万能221

鼓励所有的人积极参与222

进入人们的灵魂深处223

让更多的人成为英雄224

挑战自我的极限225

自由交流226

富有经验的人可以迅速解决问题227

去除不必要的工作228

当场解决问题229

用目标挖掘新思想230

人人参与理念的实施和推广231

『群策群力』的目标232

集体智慧最大化232

英雄就是那些有想法的人233

让思想越来越博大、完美234

每个人都要参与进来235

让好点子源源不断地涌出来236

采纳员工的建议进行工作改进237

如何采纳下属的建议238

十一月 塑造学习文化241

分享242

举办学习研讨会243

寻找一个思想传播的平台244

开发领导人才245

别浪费精力，要培养最好的人才246

无限的回报247

通过实际案例进行学习248

针对不同层次的人员开发不一样的课程249

行动学习249

让学习成为一种荣誉250

领导团队的每一位成员都要参与讲课251

创建活力中心252

教学相长253

人才工厂254

整体大于局部之和255

学习力等于竞争力256

所有的人都相互学习256

学习的最佳模式257

适应未来的企业应该是一所『学校』258

鼓励团队学习259

十二月 选择接班人261

选择有激情的人262

不要局限于年龄263

选择让下属成功的人264

注重发展能力265

选择勇于参与竞争的人266

最痛苦的选择267

根据时代的变化，改变选择接班人的方式268

选择候选人的构想269

将一切都与候选人的发展结合起来270

不断考验候选人271

『现在，该你们自己表演了！』272

选择接班人的八个目标273

防止官僚主义274

更好地观察你的候选人275

别指望留下所有的候选人276

『要么被提升，要么就走人！』277

『我知道您能够做得更好！』278

『他真正能够做他自己』279

提前做好接班人计划280

被人忽视的继承问题281

为什么一些领导者回避接班人计划？282

真正的领导者应该培养其他领导者283

杰夫的表现无可挑剔284

后记21世纪经理人的管理指导手册286

再版后记288