管理学概论 第2版2025|PDF|Epub|mobi|kindle电子书版本百度云盘下载

管理学概论 第2版PDF格式电子书版下载

注意：本站所有压缩包均有解压码： 点击下载压缩包解压工具

第1章 管理学基础1

1.1 为什么需要组织1

1.1.1 组织的概念和特征1

1.1.2 组织的形成与作用2

1.2 为什么需要管理4

1.2.1 管理的产生4

1.2.2 管理的两重性5

1.2.3 管理的普遍性5

1.2.4 管理在促进社会经济发展中的作用6

1.2.5 管理在推动科学技术发展中的作用7

1.3.1 管理者的类型8

1.3 谁是管理者8

1.3.2 管理者的任务与目标10

1.3.3 管理工作的性质10

1.4 管理者做什么11

1.4.1 管理职能分析11

1.4.2 管理角色分析13

1.5 组织绩效与管理绩效16

1.5.1 组织绩效16

1.5.2 管理绩效17

第2章 管理思想的演变20

2.1 管理思想的发展为什么这样缓慢20

2.1.2 工业革命与科学管理先驱21

11.4 激励理论21

2.1.1 管理思想发展缓慢的原因21

2.1.3 建立管理理论需要解决的三个问题23

2.2 管理理论的创立24

2.2.1 泰罗及其科学管理制度24

2.2.2 法约尔及其一般管理理论26

2.2.3 梅奥及其人际关系学说28

2.2.4 巴纳德及其社会系统理论29

2.3 管理理论的扩展31

2.3.1 行为学派31

2.3.2 定量学派32

2.3.3 过程学派32

2.3.4 系统学派33

2.3.5 权变学派34

2.4.1 组织与环境35

2.4 管理理论的动态融合35

2.4.3 业务流程再造37

2.4.4 全面质量管理37

2.4.2 全球化和管理37

2.4.5 多元文化与管理38

第3章 管理与环境41

3.1 经济环境41

3.1.1 资本42

3.1.2 劳动力42

3.1.3 价格水平42

3.1.4 顾客42

3.2.1 技术的两面性43

3.2 技术环境43

3.2.2 技术评价与技术预测44

3.4 政治环境45

3.4.1 政府对工商业发展的促进作用45

3.4.2 政府对工商业发展的制约作用45

3.3 社会环境45

3.5 管理人员的社会责任46

3.5.1 社会义务、社会责任和社会响应46

3.5.2 企业是否应该承担社会责任47

3.5.3 社会责任与利益相关者48

3.6 管理道德49

3.6.1 三种不同的道德观49

3.6.2 道德发展阶段51

3.6.3 道德行为的改善52

4.1 计划工作的性质、过程与结构56

4.1.1 计划工作的性质56

第4章 计划工作与计划56

4.1.2 计划工作的过程58

4.1.3 计划工作的结构60

4.2 战略计划61

4.2.1 战略的性质61

4.2.2 战略制定过程63

4.2.3 公司层战略的制定65

4.2.4 事业层战略的制定67

4.3 持续性计划69

4.3.1 持续性计划的性质70

4.3.2 持续性计划的类型70

4.3.3 持续性计划的运用71

4.4 一次性计划72

4.4.1 一次性计划的性质72

4.4.2 一次性计划的类型72

4.4.3 计划的期限74

4.4.4 计划的前提条件74

4.4.5 计划的灵活性与弹性77

第5章 目标与目标管理82

5.1 组织的宗旨与使命82

5.1.2 使命陈述的确定83

5.1.1 使用陈述的内容83

5.2 目标的作用和特点84

5.2.1 目标的作用85

5.2.2 目标的特点86

5.3 目标向量分析89

5.3.1 目标向量的类型89

5.3.2 目标向量的应用90

5.4 目标管理94

5.4.1 目标管理的产生和发展95

5.4.2 目标管理的本质96

5.4.3 目标管理的过程和特点98

5.4.4 对目标管理的评价100

6.1 决策程序104

第6章 决策104

6.1.1 决策程序的基本阶段105

6.1.2 决策的合理性107

6.2 组织决策109

6.2.1 程序化决策和非程序化决策109

6.2.2 计划工作的格雷沙姆定律110

6.3 不确定情况下的决策方法111

6.3.1 决策模式的一般形式111

6.3.2 支付矩阵112

6.3.3 决策树114

6.3.4 效用理论115

6.4 创造与创新116

6.4.1 组织成员的个人创造力116

6.4.2 组织的创造环境118

6.4.3 激发创造力的技术119

第7章 组织结构124

7.1 组织工作的性质、过程和结构124

7.1.1 组织工作的性质125

7.1.2 组织工作的过程126

7.1.3 组织的结构126

7.2 正式组织与非正式组织127

7.2.1 正式组织127

7.2.2 非正式组织128

7.3 管理幅度与组织层次128

7.3.1 管理幅度的起因129

7.3.2 影响管理幅度的因素131

7.3.3 管理幅度的定量分析133

7.3.4 扁平结构与陡峭结构134

7.4 部门划分136

7.4.1 部门化的方法136

7.4.2 程序型部门化的特点139

7.4.3 目的型部门化的特点141

7.4.4 部门化类型的选择142

第8部 职权关系145

8.1 职权145

8.1.1 职权的性质146

8.1.2 职权的来源147

8.2 职权的类型148

8.2.1 直线与参谋148

8.2.2 参谋人员与参谋职权149

8.2.3 职能职权150

8.2.4 职权冲突151

8.3 分权153

8.3.1 分权的性质与基础153

8.3.2 影响分权的因素154

8.3.3 分权与集权的平衡156

8.4 授权158

8.4.1 授权的性质158

8.4.2 授权的理论基础159

8.4.3 授权的态度160

8.4.4 授权的程序162

8.5 配合163

8.5.1 配合的性质163

8.5.2 配合的方法164

8.5.3 配合的原则166

第9章 组织设计170

9.1 组织结构设计170

9.1.1 组织设计理论171

9.1.2 影响组织设计的因素172

9.1.3 组织设计类型174

9.1.4 组织设计的新形式179

9.2 领导制度设计179

9.2.1 决策方式180

9.2.2 指挥方式181

9.2.3 领导制度的基本类型182

9.2.4 我国国有企业的领导制度183

9.3 委员会185

9.3.1 委员会的性质185

9.3.2 利用委员会的理由186

9.3.3 委员会的缺点187

9.3.4 委员会的运用189

第10章 管理人员的任用193

10.1 任用工作的性质193

10.2 管理人员的配备195

10.2.1 职位研究195

10.2.2 对管理人员的技能与素质要求197

10.2.3 管理人员的招聘、选拔、安置与提升200

10.2.4 管理人员的选拔政策202

10.2.5 彼得原理204

10.2.6 卢桑斯的研究204

10.3 管理人员的绩效评价205

10.3.1 传统的品质评价法205

10.3.2 目标评价法206

10.3.3 孔茨建议的评价法206

10.3.4 全方位评价法207

10.4 管理人员的培养207

10.4.1 管理人员的在职培养208

10.4.2 管理人员的其他培养方法209

11.1 影响个人行为的因素213

第11章 激励213

11.1.1 认知作用214

11.1.2 个人因素215

11.1.3 工作群体216

11.2 人性假设理论216

11.2.1 麦格雷戈的X理论和Y理论216

11.2.2 沙因的人性假设理论217

11.2.3 孔茨对人的本性的看法218

11.3.2 激励过程的复杂性219

11.3 激励模式219

11.3.1 激励过程的简单模式219

11.4.1 古典学派的激励理论221

11.4.2 马斯洛的需要层次论222

11.4.3 赫茨伯格的双因素理论224

11.4.4 麦克莱兰的激励需要理论227

11.4.5 弗鲁姆的期望理论228

11.4.6 亚当斯的公平理论230

11.4.7 洛克的目标设定理论232

11.4.8 斯金纳的强化理论233

11.5 激励因素与激励方法234

11.5.1 金钱刺激235

11.5.2 正强化236

11.5.3 参与237

11.5.4 工作丰富化237

11.5.5 影响激励的因素238

12.1 领导的性质与作用242

第12章 领导242

12.1.1 领导的性质243

12.1.2 领导的作用243

12.1.3 领导的艺术244

12.2 研究领导的个人品质理论245

12.3 研究领导的行为理论246

12.3.1 以运用职权为基础的领导作风247

12.3.2 利克特的管理方式247

12.3.3 管理方格图248

12.4 研究领导的情景理论250

12.4.1 领导模式连续分布场250

12.4.2 菲德勒的有效领导的权变模式251

12.4.3 赫塞-布兰查德的情景领导模型253

12.4.4 途径-目标理论254

12.4.5 领导者参与模型257

12.5 领导理论的新观点258

12.5.1 个人魅力型领导理论258

12.5.2 变革型领导理论259

第13章 沟通263

13.1 信息沟通的性质和过程263

13.1.1 信息沟通的性质与目的263

13.1.2 信息沟通的过程264

13.2 企业中的信息沟通267

13.2.1 企业的信息流向267

13.2.2 组织中的信息沟通媒介269

13.2.3 组织中的信息沟通渠道270

13.2.4 组织中的信息沟通网络271

13.3 信息沟通的障碍272

13.3.1 与组织有关的沟通障碍273

13.3.2 与沟通者有关的沟通障碍274

13.4 改善信息沟通的途径275

13.4.1 信息沟通检查275

13.4.2 改善信息沟通的建议276

第14章 控制280

14.1 控制的性质、过程与结构280

14.1.1 控制的性质281

14.1.2 控制的过程282

14.1.3 控制体系284

14.1.4 控制的结构286

14.2 标准288

14.2.1 控制标准的类型288

14.2.2 控制标准的确定289

14.2.3 建立标准的方法290

14.2.4 有效标准的条件291

14.3 衡量292

14.3.1 获取信息的控制方法293

14.3.2 管理信息系统294

14.4 比较295

14.4.1 例外管理原则295

14.4.2 绩效偏差的评价296

14.5 纠正297

14.5.1 编差的性质297

14.5.2 纠正措施的类型298

14.5.3 有效控制的基本条件299

15.1.1 责任中心的性质303

第15章 控制与责任中心303

15.1 责任中心的性质与类型303

15.1.2 责任中心的类型305

15.2 费用中心306

15.2.1 费用中心的两种类型306

15.2.2 预算编制307

15.2.3 管理和支持中心308

15.2.4 研究和开发中心308

15.2.5 市场中心309

15.3.1 利润中心的优势和困难310

15.3 利润中心310

15.3.2 利润中心的建立311

15.3.3 转拨价格312

15.3.4 利润能力的衡量312

15.4 投资中心313

15.4.1 所用资本的衡量313

15.4.2 投资回报率与经济价值增量313

16.1 控制过程对人的行为的影响317

第16章 控制与组织文化317

16.1.1 控制的消极行为反应318

16.1.2 反对控制的原因319

16.1.3 诱发对控制的积极行为321

16.2 组织文化323

16.2.1 组织文化的作用323

16.2.2 组织文化的构成因素324

16.2.3 组织文化的基本价值观326

16.2.4 组织文化的类型328