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第Ⅰ部分 管理者的领导角色第1章　技术领导3

1.1　领导者的目标3

1.2　领导者的信念4

1.3　领导者和下属的关系5

1.4　变革型领导6

1.5　交易型领导6

1.6　基层领导8

1.7　领导者的眼光9

1.8　专业人员的领导10

参考文献10

第2章　承诺道德规范12

2.1　承诺的要素12

2.2　具有责任感的承诺14

2.3　承诺还是冒险14

2.4　过度承诺15

2.5　管理承诺16

2.6　改变承诺17

2.7　坚持就是胜利17

2.8　建立承诺道德规范18

2.9　承诺的自主权18

参考文献19

第3章　职业道德的意义20

3.1　职业道德的要素21

3.2　避免做无用功21

3.3　意识的益处22

3.4　对意识的管理23

3.5　知识仅仅是起步24

3.6　正确的工作方法24

3.7　透明度原则26

3.8　保持透明度的艰难历程27

3.9　写作的自豪感28

3.10　透明度的优点28

3.11　职业水平与绩效29

3.12　管理者对职业水平的影响29

参考文献30

第4章　对个人的尊重32

4.1　尊重的标准32

4.2　开放政策34

4.3 同级评审36

4.4　创造一个信任的环境37

参考文献38

第Ⅱ部分 技术和专业人员管理第5章 工程师及科学家的目标41

5.1　工作任务42

5.2　需求层次43

5.3　地方人与世界人44

5.4　对影响力的需求45

参考文献46

第6章　职业生涯的变化48

6.1　职业目标的演变48

6.2　年龄与创造力50

6.3　年龄与工作52

6.4　年龄与动力53

6.5　工作枯竭54

6.6　管理者与员工的合作关系55

6.7　职业风险与年龄56

6.8　老龄专业人员的管理57

参考文献57

第7章　对技术和专业人员的激励59

7.1　激励的力量60

7.2　激励与技能60

7.3　管理方法的演变61

7.4　任务成熟度的培养63

7.5　关系成熟度的培养64

7.6　动力的培养66

7.7　对专业技术人员的激励67

7.8　管理者的风格68

参考文献69

第8章　职业训练71

8.1　训练的必要性71

8.2　训练有素的工作方法72

8.3　智力训练73

8.4　训练的重要性73

8.5　个人软件过程75

8.6　管理者在专业规则中的角色78

8.7　更多管理准则79

参考文献80

第Ⅲ部分 人才的识别与培养第9章　对专业人员才能的识别83

9.1　人才的重要性84

9.2　人才资源85

9.3　技术人才的特征86

9.4　物色管理人才88

9.5　被驯服的反叛者89

9.6　对人才的认识90

9.7　评估中心91

参考文献93

第10章　技术人才的培养95

10.1　专业发展96

10.2　职业流动97

10.3　技术发展的必要性97

10.4　管理者与员工的接触100

10.5　职业建议101

10.6　技术发展的阶段101

参考文献104

第11章　管理人才的培养106

11.1　培养管理者的目的107

11.2　培养过程的开始108

11.3　管理者的个性108

11.4　任务交替110

11.5　开发部门主管111

11.6　生产部门主管112

11.7　开发计划113

11.8　临时任务114

11.9　管理培养计划的审核115

11.10　管理培养计划的支持116

11.11　注意事项117

11.12　专业人员培养计划中的官僚作风118

参考文献119

第Ⅳ部分 创新123

第12章　创新的意义123

12.1　工业创新123

12.2　失败的风险124

12.3　逆向工程127

参考文献128

第13章　创新者130

13.1　新思想131

13.2　创造力的本质134

13.3　想象力和勇气135

13.4　拥护者136

13.5　赞助者137

参考文献137

第Ⅴ部分 创新小组141

第14章　团队结构141

14.1 团队结构的概念141

14.2　团队协作142

14.3　团队创造力142

14.4 团队支持143

14.5　团队基本结构144

14.6　结构冲突145

14.7　团队规则145

14.8　团队行为146

参考文献147

第15章　创新团队的管理149

15.1　创新团队的需求149

15.2　签约150

15.3　团队领导风格150

15.4 团队动力151

15.5　软件开发范例152

15.6　管理者的责任153

15.7　团队个人需求153

15.8　政治解决与技术解决154

15.9 团队协作155

15.10　团队凝聚力156

15.11　交流158

15.12　技术建议团队159

15.13　团队矛盾的处理160

15.14　团队之间的矛盾161

参考文献162

第16章　创新团队的环境164

1 6.1　科研重地164

16.2　财务上的合理性165

16.3　排除阻碍创新的因素166

16.4　非我不用167

16.5　创新环境的维护167

参考文献168

第17章　奖励和表扬169

17.1　奖励计划169

17.2　表扬计划170

17.3　奖励计划示例170

17.4　工业奖励计划171

17.5 奖励准则172

17.6　激励计划173

17.7　有关表扬计划的注意事项174

参考文献174

第18章　管理团队176

18.1　争论式管理176

18.2　IBM个人电脑177

18.3 PC JUNIOR型计算机的开发历程178

18.4　商业原则和策略179

18.5　对争论制度的管理180

18.6　管理角色180

18.7 团队合作181

18.8　决策过频182

18.9　管理范围183

18.10　管理观念的变化183

18.11　透明管理184

18.12　管理团队的建设184

参考文献186

第Ⅵ部分 组织189

第19章　集成与分散189

19.1　项目管理190

19.2　支持问题191

19.3　结构要素192

19.4　矩阵结构193

19.5　专家部门194

19.6　支持的定义195

19.7　项目的集成195

19.8　集成者的角色196

19.9　IBM的FS系统197

19.10　对集成的管理197

19.11　集成责任198

19.12　结构瘫痪199

参考文献200

第20章　对规模的管理202

20.1 规模问题202

20.2　间接交流203

20.3　管理范围204

20.4 间接管理205

20.5　管理交流205

20.6 间接领导206

20.7　领导者的优先权207

参考文献207

第21章　权力与政治209

21.1　权力的性质209

21.2　权力对行使权力者的影响210

21.3　职权211

21.4　盲目服从211

21.5　权力的行使与滥用212

21.6　信息的力量213

21.7　权力关系的处理214

21.8　对成人行为的宣传216

21.9　权力的分配217

21.10　权力和政治行为217

21.11　官僚机构220

参考文献223

第Ⅶ部分 管理变更227

第22章　结构变更227

22.1　领导问题227

22.2　组织的衰老230

参考文献233

第23章　变更过程235

23.1　变更的阻力235

23.2　解冻236

23.3　制定变更计划237

23.4　变更的实施238

23.5　复冻238

23.6　制定目标240

23.7　过程改进周期241

参考文献243

第24章　技术评估245

24.1　找出问题245

24.2　观察问题245

24.3 自我评估246

24.4　软件工程研究所的评估活动247

24.5　评估活动的持续251

24.6　改进成绩252

参考文献253

第Ⅷ部分 变更管理策略第25章　组织成熟度257

25.1 紧迫性与重要性的权衡257

25.2　组织改进258

25.3　CMM的起源258

25.4　成熟度级别259

25.5　在工业领域中的应用260

25.6　CMM的实质260

25.7　CMM的结构261

25.8　软件过程改进262

25.9　CMM的工作原理263

25.10　制定改进优先级264

25.11　CMM的应用266

参考文献266

第26章　人员开发策略268

26.1　对组织的定义268

26.2　管理小组268

26.3 自我检验269

26.4　价值标准270

26.5　人员能力成熟度模型270

26.6　已授权的组织273

参考文献274

第27章　过程改进策略275

27.1　环境规范276

27.2　过程管理的作用276

27.3　过程改进的必要性277

27.4　改进路线图277

27.5　过程改进工作的展开278

27.6　改进成效280

参考文献281

第28章　建设未来282

28.1 目标的确定282

28.2　任务的确定283

28.3　彻底变更283

28.4　IBM的硬件业务284

28.5　改进工作的3个因素285

28.6　中间目标的制定285

28.7　跟踪的必要性286

28.8　立即行动287

28.9　领导者的荣誉287

参考文献288

名词对照表289