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引言1

一、选题背景1

二、研究意义5

三、研究思路7

四、研究目的8

五、研究方法9

六、理论工具10

第一章 军官职业化与军队科技干部专用性人力资本投资的逻辑关联13

第一节 社会化保障的逻辑后果：军队组织内部职能的专用化13

第二节 军事专用性保障能力的来源：高度专用性的人力资本投资15

第三节 军队科技干部的风险预期、行为选择及其监督困境18

第四节 专用性交易的机会主义行为防范：职业化的选择22

小结23

第二章 军官职业化的制度特征和制度功能25

第一节 职业与职业化问题的研究现状25

第二节 职业的概念和分类30

第三节 军官职业化的制度特征：基于分工效率和组织效率的分析31

一、基于分工效率目标的职业化制度特征32

二、基于组织效率的职业化制度特征37

第四节 军官职业化制度的功能考量——基于专用性人力资本交易的分析39

一、专用性人力资本交易的特征40

二、军官职业化的制度功能41

三、军官职业化的制度功能实现的相互性42

第五节 基于军官职业化的功能特征和制度特征的评价指标体系44

小结46

第三章 中国军官职业化水平评估48

第一节 中国军官职业化水平的局部差异与评估对象和方法的确定48

一、规章制度执行弹性的普遍性48

二、规章制度执行弹性的效率：基于成本的考量49

三、对弹性执行行为的进一步分析：基于管理者类型的考量51

四、军官职业化水平评估对象和方法的确定55

第二节 问卷设计55

一、专家调查问卷设计56

二、军官职业化水平感知调查问卷设计57

第三节 基于动态模糊层次分析模型的评估59

一、模型方法59

二、指标评判60

小结66

第四章 中国军官职业化水平对军队科技干部专用性人力资本投资影响的一般分析68

第一节 影响军队科技干部专用性人力资本投资的因素分析69

第二节 军官职业化水平对专用性人力资本投资的影响70

一、军官职业化水平与专用性人力资本投资的斯皮尔曼等级相关分析71

二、斯皮尔曼等级相关系数的显著性检验72

小结73

第五章 美军职业化制度述评74

第一节 自主性74

一、职业进出的自由75

二、职业范围内的自由流动80

第二节 激励性82

一、军事劳动投入与报偿的均衡83

二、职业损失的等值补偿91

第三节 稳定性117

一、激励长期服役的等级差别工资117

二、明确而稳定的军官衔级制度118

三、规范合理的职业培养与发展制度121

四、稳定而低水平的职业退役率124

第四节 约束性130

一、军官上岗的资质性131

二、军官的考核131

三、军官的晋升与任免136

四、军官的奖惩138

小结139

第六章 中国军官职业稳定性与自主性水平对专用性人力资本投资的影响——对军队干部转业政策的典型分析141

第一节 军事人力资本交易中的道德风险：基于契约不完全的分析142

一、军队科技干部专用性人力资本契约的不完全142

二、潜在的道德风险144

第二节 职业低稳定性和低自主性的证据——转业数据的统计分析148

一、转业数据的选择148

二、数据分析149

第三节 转业要挟类型及其后果153

一、对军队要挟的分析153

二、对军队科技干部要挟的分析154

第四节 道德风险治理的相关理论157

一、偷懒及其治理理论158

二、要挟及其治理理论165

小结169

第七章 中国军官职业激励性水平对专用性人力资本投资的影响170

第一节 激励的含义170

第二节 激励作用实现的基本路径172

第三节 参与约束：职业化工资制度的分析173

一、参与约束的工资决定173

二、研究假设175

三、数据的选择176

四、分析与比较177

五、政策启示179

第四节 工作激励：军队职业生涯的制度分析180

一、工作激励的逻辑180

二、军队科技干部职业生涯的制度分析186

三、基于相对表现的成就事业型激励设计188

小结193

第八章 中国军官职业约束性水平对专用性人力资本投资的影响195

第一节 科层“放权”中管理者的目标置换195

一、科层放权与“剥夺问题”195

二、终极委托人虚位与目标置换196

第二节 权力与权利的博弈：要挟约束机制研究197

一、多层次委托代理关系及其博弈分析198

二、混合约束对策——事后清算制202

小结207

参考文献209

附录1216

附录2220

后记223