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第一部分 领导力对投资人的重要性3

第一章 当领导力被投资人重视时，它能够产生更大的价值3

本书适读人群4

领导力资本指标的逻辑8

评估方式的演变：从财务数据到无形资产，再到领导力10

领导力的演化：从个人风格到组织影响力，再到投资价值15

关于投资人进行领导力评估的研究结果20

结论22

第二章 建立领导力资本指标23

投资人如何评估领导力水平23

领导力资本指标的要求25

层面1：领导者的个人能力27

层面2：组织的能力和人力资本31

使用领导力资本指标来改进关键组织流程40

结论：构建一套领导力资本指标43

第二部分 领导力资本指标的个人层面47

第三章 个体效能47

过去的表现和经验49

身体状态和活力50

身份认同与心理健康52

社交能力54

智力上的敏锐度、抗压能力和勇气57

道德和价值观坚守58

结论61

第四章 战略效能63

总体战略规划65

了解业务的外部驱动力65

对组织未来的独特定位69

把愿景转化成行动71

激励和员工沟通72

管理战略开发流程75

结论77

第五章 执行效能79

执行的必要性80

专注优先事项83

确保责任清晰84

管理决策过程和监督机制87

影响他人自我驱动89

迅速调整91

结论92

第六章 人际效能95

人性化管理理念和行为模式98

了解并且信任他人99

为自己培养继任者101

教练和辅导他人103

善于沟通105

了解并且善用团队106

结论109

第七章 领导力品牌效能111

客户匹配度113

战略匹配度116

生命周期匹配度118

社会匹配度120

价值观匹配度122

结论124

第三部分 领导力资本指标的组织层面129

第八章 文化能力129

定义阶段一：认识文化建设能力的必要性135

定义阶段二：设定关键能力的优先级138

定义阶段三：使企业文化符合客户心中的企业形象141

知识型：清晰与共享式的文化信息142

行为型：员工行为匹配企业文化145

流程型：管理流程匹配企业文化147

结论148

第九章 人才管理流程151

人才管理的总体投入度153

进入：获取合适的人才155

发展：培养现有人才157

发展：储备未来的领导者160

发展：建立员工承诺161

退出：人才保留163

退出：解雇绩效不佳的员工165

结论167

第十章 绩效问责流程169

对绩效责任的总体投入171

积极的问责沟通173

清晰明确的绩效标准175

结果导向的绩效标准178

驱动员工行为的奖励机制180

绩效问责跟踪机制182

结论184

第十一章 信息应用流程187

信息化趋势187

对总体信息应用投入度的管理191

运用信息解决难题192

运用信息解开谜团194

信息传播的透明化196

决策中的信息应用199

管理跨界的信息流动201

结论204

第十二章 工作流程207

在矛盾中管理209

矛盾：内部—外部211

矛盾：个人—集体213

矛盾：集权—分权215

矛盾：稳定—灵活218

创建合作的工作环境220

结论221

第四部分 应用与行动225

第十三章 领导力资本指标的关联性和运用225

领导力资本指标的关联性226

领导力资本指标的内容228

领导力资本指标的应用230

领导力资本指标的价值233

结论236

第十四章 将领导力资本指标付诸实践239

注释247

关于作者267

译后记269