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第一章 步入交接班危机的中国企业1

小序1

第一节 交接班危机——秦二世效应2

第二节 贪恋权力、不肯退休11

第三节 宁愿断指、不愿接班21

第四节 “晟通奇迹”的忧思——交接班设计空白27

第五节 港台企业诡异的交接班内幕36

第六节 交接班设计无序乱象46

第二章 华人财富传承断裂规律54

小序54

第一节 昙花一现——民国富豪的衰败56

第二节 “袁世凯分家法”——华人资本传承断裂规律62

第三节 婚变引发“袁世凯式分家”——失败尽在公司之外67

第四节 老板生死决定企业生死76

第五节 从王朝覆灭和皇帝厄运看华人企业的“死亡基因”82

第三章 亚洲唯一的千年财富传承——日本公司的“顶层设计”95

小序95

第一节 日本公司“顶层设计”实地考察96

第二节 长子继承权和非血缘化110

第三节 现代企业顶层设计115

第四节 体制传承高于血缘传承——理性主义民族思维121

第五节 千年东洋老店——隐藏在长寿企业背后的大和精神127

第四章 中西企业“顶层设计”对比——两种对立的文化132

小序132

第一节 美国企业“顶层设计”——最高职务迅速接替机制134

第二节 德国企业“顶层设计”——交权职业经理人138

第三节 英国企业“顶层设计”——要股权不要管理权143

第四节 中西企业“顶层设计”对比——两种对立的文化147

第五章 改“血缘传承”为“体制传承”——消灭秦二世效应156

小序156

第一节 “培养接班人”的错误思维157

第二节 拉动式——传统血缘型交接班模式162

第三节 钻出式——现代体制型交接班模式168

第四节 比较体制传承与血缘传承顶层设计173

第五节 艾美特与宏碁——改“血缘传承”为“体制传承”180

第六章 “七个一工程”——中国企业交接班布局195

小序195

第一节 一个所有者团队196

第二节 一个管理者团队203

第三节 一个权力中心210

第四节 一套监督机制216

第五节 一套运作规则223

第六节 一套分权体制231

第七节 一个理性思维236

第八节美的与格兰仕的交接班——“七个一工程”比较243

第七章 千年企业长寿秘密——“宪政体制”与理性主义259

小序259

第一节 比较上海南京路与东京银座街261

第二节 东方式政治加西方式经济——韩国企业“不适应症”269

第三节 政治文明促进经济文明——人类社会发展规律278

第四节 中国民营企业“政治改革”实施路线图285

第五节 《家族企业宪法》——中国家族企业政治大纲295

第六节 从做大、做强到“做长”——理性主义长寿哲学304

结语：为中国企业平均寿命80年而奋斗！313