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第一篇 HR危机管理哲学与HR经理的使命2

第一章 企业最大的危机是看不到危机2

第一节 “温水煮蛙”2

一、防火胜于救火3

二、亡羊补牢，为时未晚4

三、危机管理意识自测5

第二节 危机管理中的6C理念6

一、全面化7

二、集权化8

三、价值观的一致性9

四、关联化10

五、互通化10

六、创新化11

第二章 企业危机管理中的辩证哲学12

第一节 转“危”为“机”是真正的能耐12

第二节 “危”与“机”辩证法15

一、管理危机的机制保证：组织明确和预警体系15

二、管理危机的矩阵分析：一切皆有可能，如何应对方可行16

三、管理危机的主体工程17

四、管理危机的收官阶段：让恶性危机结束18

五、管理危机的良性延伸18

第三章 企业危机管理中的策略透视20

第一节 未雨绸缪——企业危机管理预警体系20

一、确定危机来源：对可能引发危机的现象或事件进行列举20

二、对危机进行分析21

三、确定危机的预控策略21

四、确定预防潜在危机的改进措施23

五、建立危机管理机构23

六、拟定危机管理计划24

七、对员工进行危机管理培训和演习24

八、对危机进行监测和报告24

第二节 如何在“火警”鸣响前进入“安全地带”25

一、危机的识别25

二、危机的预防28

三、正视危机30

第四章 挑战危机管理，HR经理人的无上使命32

第一节 谁能力挽狂澜于既倒32

一、危机管理人才的选拔与培训33

二、危机管理人才应具备的素质34

三、从危机中总结38

第二节 共享愿景与人力资源危机管理39

一、信心比黄金重要40

二、共享愿景对人力资源管理的作用42

三、通过危机管理创建组织共享愿景的路径43

第二篇 企业领导力危机48

第一章 企业领导力的“断层”与“接班”之惑48

第一节 国有企业的领导力“断层”与接班48

一、严重的人力资源危机48

二、浓厚的“权力情结”49

三、企业机制的障碍50

第二节 如何防止领导力断层52

一、企业领导力的素质模型53

二、根源的关键在于：领导人善于培养接班人55

第三节 为企业接班人计划铺路58

一、要有意识地去发现和培养58

二、企业兴旺，人才是“源”63

三、接班人计划65

第二章 组织变革中的CEO缺位危机70

第一节 CEO们为什么黯然解职？70

一、忠实地执行战略70

二、成功CEO的座右铭72

第二节 检讨CEO角色定位74

一、CEO的角色74

二、CEO业绩的评估76

三、避免CEO掉入的几个陷阱79

四、规避挑选CEO的风险82

第三章 不容小觑的企业高管丑闻危机86

第一节 谁在关注丑闻86

一、丑闻背后各种利害关系的博弈87

二、丑闻危机处置的关键：以受众为中心89

第二节 消弭丑闻危机91

一、确定危机处理的管理严责，迅速制定应急方案91

二、第一时间拦截谣言滋生91

三、第一责任主管必须道歉92

四、果断订立重新出牌的游戏规则92

五、外围合力92

第四章 空降兵软着陆94

第一节 企业缘何需要空降兵来念经94

第二节 空降兵成功软着陆四部曲95

一、引进管理95

二、降落计划98

三、冲突防御102

四、提前设计空降兵退出机制103

第三篇 跳槽与裁员之间的HR危机106

第一章 员工跳槽，梦想还是梦魇？106

第一节 扳倒企业前行的羁绊石106

一、人才流失引发企业危机的表现108

二、如何正视员工跳槽的危机管理109

三、如何摆脱骨干跳槽尴尬115

四、对员工跳槽问题的反思118

第二节 为核心员工跳槽减震120

第二章 HR经理如何舞动裁员大棒125

第一节 企业战略性裁员阵痛125

一、把握裁员的流程126

二、裁员要有标准127

三、裁员要讲究技巧128

第二节 HR经理如何接手裁员的烫手山芋130

一、正确看待裁员问题131

二、裁员技巧管理132

三、如何顺利接手烫手的山芋133

第三章 扼守员工流失的最后一道门136

第一节 构筑离职危机管理中的法律屏障136

一、建立离职管理规章制度体系136

二、加强员工离职商业秘密的保护137

三、离职工作交接事务处理要点138

四、离职中的薪资处理139

五、规范人事档案转移程序140

六、对离职手续文件的要求140

第二节 员工离职后，HR经理还要做什么141

一、HR经理的捫心自问：你为离职员工送行吗141

二、乐观审视员工“留”与“流”，员工关系的营销管理144

三、以开放心态看员工“回槽”146

第四篇 员工关系危机与管理151

第一章 员工沟通危机151

第一节 负面消息怎么说出口151

一、如果公司裁员152

二、如果待遇降低153

三、如果公司业绩下降154

四、如果公司遭遇外部危机154

第二节 应对员工士气低落的阴霾155

一、明确职责156

二、倾听员工的心声156

三、对表现优异的雇员实行公示制156

四、鼓励员工参与改善流程156

五、表达认可157

六、制定更高的绩效标准157

七、采取弹性工作制157

第三节 掌控人际冲突157

一、企业的和谐和人才管理157

二、如何直面员工冲突163

三、HR经理如何应对九种人力资源迷局165

第二章 当企业“特等公民”向HR经理发难时173

第一节 “刺儿头员工”挑战人力资源权威173

一、一个“刺儿头”的案例173

二、处理“刺儿头员工”的关键点175

第二节 “大佬”员工摆谱178

一、如何啃下向你发飙的硬骨头178

二、反思“异类”员工的管理策略181

第三章 企业与员工的心理契约185

第一节 商业“无间道”——当心员工吃里扒外185

一、不良文化造成企业财产流失185

二、比吞食公司财务更可怕的危机187

第二节 无制度的心理契约190

一、传统的雇佣关系已经走到尽头190

二、签署心理契约，给CEO们开的一剂“心药”192

三、企业重塑心理契约的关键点194

第五篇 组织变革中的HR危机管理198

第一章 聚焦企业并购重组“不适症”198

第一节 当企业并购摊上“不适症”198

一、谁在人际关系整合中纵横捭阖198

二、企业并购，文化先行203

三、战略输出，为整合注入强心剂207

第二节 企业并购，输在哪里208

一、未将人力资源整合工作放到并购的战略高度加以考虑209

二、人力资源工作介入不及时，缺乏计划性212

三、整合信息沟通出现滞塞216

第三节 文化交锋——回顾TCL和阿尔卡特的跨国联姻217

一、文化上的冲突217

二、TCL的痛定思痛219

第二章 夯实组织变革中的人力资源管理基石222

第一节 组织变革的风口浪尖，如何与员工斡旋222

一、优秀员工乐意身兼两职223

二、沟通忽视员工心态失衡224

三、员工职责调整的四个沟通关键点226

第二节 绩效管理，加速组织变革的助推器227

一、组织资本三要素与组织变革的结合227

二、绩效管理助推组织变革230

第三节 HR的自我救赎232

参考文献234