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目录2

译者序2

前言2

关于作者2

第1部分 人力资源训练——学习和改变的新技巧2

第1章 当前的人力资源训练2

1.1 训练的益处3

1.2 关于训练的一些错误观念6

1.3 训练的历史8

1.4 现代训练的哲学基础10

1.5 训练与其他职业的关系12

1.6 教练应具备的素质16

1.7 训练的实践领域17

1.8 训练模型24

1.9 训练是一种学习方式26

第2章 团体组织中的变化30

2.1 训练与组织中的变化31

2.2 一个系统观点32

2.3 教练作为变化代理人37

2.4 训练能力38

2.5 个人变化39

2.6 经理与训练47

2.7 引入新的训练文化所带来的影响54

2.8 组织中的压力55

2.9 学习型组织59

2.10 组织变化模型62

2.11 教练的作用——指导引进训练计划66

2.12 对组织变化的抵制67

第3章 训练程序——指导大纲和协议74

3.1 训练的四个阶段75

3.2 阶段一 建立训练合作关系76

3.3 阶段二 行动计划93

3.4 阶段三 训练周期95

3.5 阶段四 评价和后续工作97

第2部分 训练工具和技巧107

第4章 评估事项和视图分析107

4.1 为什么评估很必要108

4.2 评估的好处109

4.3 影响评估的因素109

4.4 视图分析的类型111

4.5 个人视图分析112

4.6 小型企业视图分析115

4.7 组织中的工作绩效视图分析119

4.8 领导能力视图分析127

4.9 个人风格视图分析133

4.10 自我评估视图分析140

5.1 成功教练的个性特征145

第5章 个性作为训练工具145

5.2 教练和被训练者的不匹配155

第6章 所有权的获得157

6.1 承诺157

6.2 信任166

6.3 自豪171

第7章 自我意识173

7.1 提高自我意识水平174

7.2 提高自我意识的技术175

第8章 对话194

8.1 公开对话195

8.2 交流的障碍197

8.3 克服障碍的技巧197

8.4 在对话中使用比喻214

8.5 对话和解决方案218

第9章 针对自我限制观念的训练219

9.1 什么是自我限制观念220

9.2 训练和自我限制观念223

9.3 自我限制观念训练技巧225

9.4 教练的自我限制观念235

第10章 处理各种情绪问题236

10.1 情绪的本质238

10.2 情绪的分类242

10.3 情绪的作用244

10.4 训练和情绪245

10.5 处理情绪问题的特殊技术253

第11章 克服抵触情绪275

11.1 什么是抵触情绪276

11.2 教练的抵触情绪277

11.3 被训练者抵触情绪的表现形式278

11.4 消除抵触情绪的技巧与方法279

第12章 非言语沟通284

12.1 使用非言语信号的技术285

12.2 训练周期中的非言语信号286

第13章 放松、冥想、想像与昏睡状态290

13.1 放松290

13.2 放松技巧293

13.3 冥想技巧299

13.4 想像技巧305

13.5 昏睡状态310

第14章 解决问题的技巧316

14.1 解决问题的普通模型316

14.2 成本效益分析法317

14.3 作用力区域分析法320

14.4 SWOT分析法323

14.5 头脑风暴法327

14.6 选择模型329

14.7 IDEAL模型331

15.1 戏剧性角色扮演334

第15章 角色扮演334

15.2 态度改变性的角色扮演335

15.3 “假如”技术336

15.4 技术获得的技巧338

15.5 给出反馈341

第16章 日志与心理映射344

16.1 日志344

16.2 日志写作的指导原则345

16.3 日志技巧346

16.4 心理映射法357

第17章 评价364

17.1 评价的益处364

17.2 响应评价365

17.3 评估结果的测量工具368

17.5 外部评价370

17.4 向组织汇报370

17.6 持续的课程评估371

第3部分 管理执业与未来趋势374

第18章 训练执业的建立与营销374

18.1 建立训练执业375

18.2 执业营销的一些提示379

18.3 营销内部训练381

第19章 训练的发展趋势与面临的问题383

19.1 资质384

19.2 道德规范与训练385

19.3 组织精神388

19.4 领导能力与身体健康389

19.5 临时雇员训练390

19.6 未来的研究领域390

19.7 训练与商业目标392