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哈佛及MBA简介3

哈佛大学3

哈佛商学院9

哈佛商学院的入学标准13

哈佛MBA的课程安排及学制19

哈佛的案例教学法31

毕业生择业42

人力资源管理教程3

转变中的人事管理功能3

人事管理的整体规划3

一、企业管理哲学的改变4

二、科学技艺进步的速度惊人4

三、企业规模及组织的高度复杂化4

四、市场竞争的剧烈化5

五、对于企业界的社会责任要求5

六、企业决策所须考虑的时间幅度加长5

七、传统规划的缺点——预算及职能规划6

八、预测及规划缺口8

九、规划决策10

十、配合长期性组织的规划体制11

十一、人事专业的工作领域11

人事决策与管理14

一、经理人员与人事部门14

二、人力资源管理过程14

三、重要的环境力量15

四、人力资源规划17

五、当前评价17

六、未来评价18

七、制定面向未来的行动方案19

八、招聘与解聘19

劳资关系22

工人人事管理25

一、工人人事管理应受重视25

二、领班应受重视28

三、工人、工作和环境之间的相互作用30

四、对象选择方法34

五、对象专业化39

六、作业管理的概述41

七、动作的经济原则49

内部联系与效率52

一、内部联系的意义52

二、内部联系的目的52

三、理论基础53

四、内部联系与意见沟通54

五、协调与内部联系58

员工咨询60

一、员工咨询的分析模型60

二、员工咨询的思路与程序62

管理的过程64

管理过程论64

一、计划职能67

二、组织职能71

三、组织层次和管理跨度73

四、人事职能98

五、指挥职能100

六、控制职能101

团体动力学105

一、研究内容105

二、力场105

三、团体目标106

四、团体结构107

五、团体的领导方式107

六、团体的参与者108

七、团体的规模108

冲突的消除与利用112

一、冲突根源解说112

二、三种冲突类型114

三、处理组织冲突的对策117

四、处理冲突的根本原则——沟通120

五、冲突与发泄——“安全阀”理论122

权限模式126

管理过程中的计划问题141

一、制定计划过程的特征141

二、新计划的内容143

三、各期程计划147

绩效评估149

一、关于绩效评估149

二、绩效评估的方法162

三、评估的报酬体系172

四、改善绩效的激励174

薪资管理191

薪资制度191

合理薪资的计算207

如何决定合理的用人费213

奖工制度的建立216

奖工制度的特性与时间研究的关系220

红利制度的建立227

员工福利来源235

工资率的计算240

一、本人工资——工资中的生活费用保障部分240

二、职务工资240

三、能力工资241

四、奖金缺席与津贴费242

人际关系理论244

人际关系学说的实验基础244

一、第一次调查244

二、霍桑实验247

人际关系学说255

一、职工是社会人255

二、在正式组织中存在着“非正式组织”271

三、工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素299

四、企业管理人员必须具有处理人事问题的能力324

人际关系学说在管理中的应用326

协作系统论328

组织理论328

一、组织定义328

二、协作系统的三个基本要素331

三、提供“效力”和“效率”的两分法364

四、组织中的环境与个人365

权威理论369

一、权威的定义与作用369

二、如何树立权威374

组织管理概述397

组织的重要性397

一、少数企业不重视组织管理397

二、组织的作用以执行工作计划为使命399

组织分类400

一、按组织的目标分类400

二、按满足心理需求分类400

三、按个人与组织的关系分类401

组织结构403

一、职能式结构403

二、团队结构405

三、联邦分权化结构407

四、模拟分权化结构409

五、系统的结构411

组织设计413

一、组织设计的内容413

二、目标导向的设计步骤418

三、传统组织形态范例418

四、应重视一级单位的分组以构成完整责任中心420

大规模组织的运用421

一、组织的趋向421

二、大规模组织现象421

三、可能产生的问题422

四、组织分析与改进423

五、组织型式与改革424

六、改制的象征425

非正式组织428

组织结构的变革430

组织行为436

X理论—Y理论中的人性假设436

一、传统管理中的人性假设——X理论436

二、人性假设——Y理论437

X理论—Y理论的管理思想439

一、必须运用分权和授权的管理手段439

二、工作内容丰富化467

三、员工参与管理475

行政组织体系论496

行政组织结构理论的源头——社会秩序论496

一、社会行为及其调节496

二、权力与统治509

三、统治的类型522

行政组织结构理论545

对行政组织结构理论的评价590

权变理论592

权变模型理论592

目标——途径理论概要606

沟通与激励616

需要层次理论的主要内容616

一、关于激励的论断616

二、需要的等级617

三、对基本需要特点的进一步研究625

四、满足需要是产生激励的动因631

五、需要层次理论小结631

了解需要——需要层次理论的基本要求634

一、管理者须知634

二、创造一个认真倾听意见的环境640

三、创造表彰的公共场所643

满足需要——需要层次理论的管理应用649

一、通过提供奖励性报酬来满足员工的生活需要654

二、通过提供就业保障来满足员工的安全需要663

三、赢得人心——满足员工的社会需要671

四、通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要676

五、领导者通过授权来满足员工自我实现的需要691

需要理论的延伸——成就需要707

一、成就需要理论概述707

二、关于工作环境712

三、目标的设置712

四、工作的反馈715

五、权力的两面性727

激励732

一、什么是激励732

二、什么是需要733

三、现代的激励理论733

四、激励理论的局限性735

人力资源管理案例745

野口音光的培训观念745

IBM公司“心力交瘁”课程与模拟角色747

松下幸之助的培训之道750

百年大计 培训为本759

福特汽车公司的人员管理767

日本三泽企业的“用人之道”772

纽约联合印刷公司的“择人之道”774

美国约南露珍服装公司为借力而“三顾茅庐”776

求贤若渴的美国百华公司779

注重管“人”的美国组合国际电脑公司783

员工卡罗琳的要求791

苹果公司生死存亡之际794

多弗公司的分权管理802

“任天堂”的奇迹806

金星会社：进军美国市场810

美国无线电公司的撤退827

德国伍德公司837

美国联合碳化物公司的组织变革842

香港置地公司收购牛奶公司848

迪特尼公司的企业员工意见沟通制度868

达纳公司872

“大通曼哈顿”的智力投资875

麦当劳经理的成长880

管理要用“情感”885

欧洲第三大计算机厂889

波罗啤酒厂的九死一生893

美国国际农机公司：既坚持制度又不伤感情897

英航空公司的“把人放在首位”的领导作风899

东芝集团：热爱自己的员工903

吉诺·鲍洛奇：以斥责激励员工的领导风范905

玛丽·凯·阿什：公正待人，论功行赏907

金融巨子—贾尼尼909

“日立公司”的经营管理936

托马斯·约翰·沃森944

本田，驰入摩托车和汽车的殿堂970

岩崎弥太郎1002

美国麦考密克公司：减时提薪的领导艺术1029

艾柯卡：掌握奖赏的时机领导技巧1030

IBM公司：别出心裁奖励的领导怪招1032

詹姆斯·布坎南·杜克1034

经理方略 两难抉择1050

通用电器公司的战略计划1054

立石电机公司的管理方法1061

思丹尼公司的日式管理1066

“变形虫式”的管理1070

意大利工业界的骄傲——菲亚特公司1073

“精工舍”的奋斗1079

从风门拍到计算机1083

马里奥特公司1088

永远在创新的克罗格公司1092

扩张中的赖克曼帝国1097

讲谈社1102

H．J．亨氏公司1108

玛丽·凯·阿什：说干就干，不能自食其言1114