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第一部分 绪论4

第1章 动荡年代的创新4

1.1 管理的定义8

1.2 组织绩效9

1.3 管理技能10

1.4 管理职能11

1.5 实现跨越：从普通员工到管理者12

1.6 中小企业和非营利性组织的管理17

1.7 管理与新工作场所18

1.8 学习型组织25

1.9 技术驱动型工作场所的管理27

1.10 管理与组织29

第二部分 环境44

第2章 环境与企业文化44

2.1 外部环境46

2.2 组织与环境的关系57

2.3 内部环境：企业文化60

2.4 环境与文化64

2.5 为革新响应能力而塑造企业文化66

第3章 全球化环境76

3.1 无边界的世界79

3.2 全球化环境中的管理82

第4章 伦理与社会责任94

4.1 什么是管理伦理？96

4.2 合乎伦理的决策标准98

4.3 伦理抉择的影响因素101

4.4 什么是社会责任？108

4.5 组织的利益相关者109

4.6 可持续发展伦理与自然环境111

4.7 企业社会绩效评价113

4.8 企业伦理与社会责任管理115

4.9 动荡年代的伦理挑战120

第三部分 计划128

第5章 计划与目标设定128

5.1 目标与计划概览130

5.2 目标与计划的目的131

5.3 组织目标133

5.4 有效目标的判定标准138

5.5 计划类型139

5.6 动荡环境中的计划142

5.7 追求高绩效的计划146

5.8 战略性思考148

5.9 战略管理过程151

5.10 制定经营层的战略154

5.11 战略实施与控制160

5.12 动荡年代的战略实施163

第6章 决策170

6.1 决策类型与问题172

6.2 决策模型175

6.3 决策步骤181

6.4 个人决策框架186

6.5 提高决策的参与度188

6.6 信息技术已经改变了一切194

6.7 信息技术的发展199

6.8 信息系统的种类200

6.9 互联网与电子商务202

第四部分 组织218

第7章 适应性的组织设计218

7.1 纵向组织结构221

7.2 部门化228

7.3 横向协调的组织结构239

7.4 组织结构的决定因素245

第8章 变革与创新256

8.1 动荡年代与多变的工作场所258

8.2 多变的世界：新产品与新技术259

8.3 人与文化的变迁268

8.4 有计划的组织变革模型273

8.5 实施变革277

第9章 人力资源与多样性286

9.1 人力资源管理的战略意义289

9.2 环境对人力资源管理的影响290

9.3 职业生涯的多变性293

9.4 吸引有效的劳动力297

9.5 开发有效的劳动力305

9.6 留住有效的劳动力310

9.7 组织中的多样性313

第五部分 控制322

第10章 通过质量控制体系提高生产力322

10.1 控制的意义324

10.2 组织的控制重点325

10.3 反馈控制模式328

10.4 预算控制333

10.5 控制理念的变化335

10.6 生产力管理337

10.7 全面质量管理339

10.8 质量控制的发展趋势343

10.9 动荡年代创新性的控制体系344

第六部分 领导356

第11章 组织中的行为动力学356

组织行为358

知觉364

个性与行为368

学习378

压力与压力管理381

第12章 领导392

12.1 领导的性质394

12.2 当今时代的领导395

12.3 领导与管理397

12.4 领导特征理论398

12.5 领导行为理论399

12.6 权变理论402

12.7 领导变革411

12.8 权力与影响力414

12.9 持久的领导方法417

第13章 激励424

13.1 激励的概念426

13.2 激励的基础427

13.3 满足型激励理论429

13.4 过程型激励理论437

13.5 强化理论442

13.6 富有激励效果的工作设计445

13.7 创新性的激励观449

第14章 沟通460

14.1 沟通与管理者的工作职责462

14.2 人际沟通465

14.3 组织沟通475

14.4 动荡年代的沟通483

14.5 组织沟通管理486

第15章 团队496

15.1 工作团队499

15.2 团队的种类501

15.3 团队的特点507

15.4 团队的发展过程510

15.5 团队冲突管理518

15.6 工作团队的效益524

注释 EN-1