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第1章 为何事情没有那么简单1

因果关系2

复杂性3

我们的线性思维5

简化论7

整体论8

分级管理9

敏捷管理10

我的万有理论11

本书和管理3.0模型12

小结14

反思与行动14

第2章 敏捷软件开发15

敏捷前传15

敏捷之书17

敏捷的基本原则20

敏捷的竞争22

敏捷的障碍26

职能经理之于项目经理27

小结29

反思与行动29

第3章 复杂系统理论31

跨职能科学32

一般系统理论33

控制论34

动力系统理论34

博弈论35

进化论36

混沌理论36

系统知识体系37

简单：新模型39

再说简单化42

非适应性与适应性44

我们是否在滥用科学？44

一个新时代：复杂性思维46

小结48

反思与行动48

第4章 信息创新系统49

创新是生存的关键50

知识52

创造力54

动机56

多样性58

个性60

唯有人，才有资格受控62

由想法到实现63

小结64

反思与行动65

第5章 如何激励员工67

创造力的阶段67

创新环境的管理70

创新技术72

外部激励73

内在激励76

负激励77

团队成员的十大需求78

拿什么激励人：找到平衡点81

让奖励变成内在激励85

多样性？你指的是关联性！85

性格评价87

团队性格评估四步走88

自助式团队价值体系90

定义你的个人价值观92

无门政策93

小结94

反思与行动95

第6章 自组织的基本原则97

在一定背景下的自组织97

自组织的价值取向99

自组织与无政府状态100

自组织与涌现的比较102

团队中的涌现103

自组织、自指导和自选择的比较104

暗原理105

柯南特-阿什比定理107

分配式控制108

授权的概念109

授权的必要性110

管理者就是（就像）一个园丁112

小结114

反思与行动115

第7章 如何赋能团队117

不要欠下动机债117

带上巫师帽119

选择巫师，而不是政客120

授权与委托120

减少恐惧，提升地位121

选择正确的成熟度级别123

选择正确的权限级别125

委任检查单129

若要有所作为，必先磨练耐性130

抵制来自管理者的阻力131

满足人们的十大内在诉求133

给环境来一点儿轻柔的按摩133

信任134

信任团队135

赢得下属的信任136

帮助人们彼此信赖137

相信自己137

尊重138

小结141

反思与行动142

第8章 目标的引导和管理143

生命游戏143

普适类145

错误的隐喻146

你不是游戏设计师147

但是……光有自组织还不够148

管理系统，而不是人149

如何启动自组织团队151

管理者还是领导151

正确的区别：领导与监管152

生命的意义154

团队的目标156

指定外在目标159

小结160

反思和行动160

第9章 如何调和约束161

让人们拥有共同的目标161

敏捷目标的检查表164

目标的传达166

事实上，这不总是有用167

愿景和使命168

组织目标实例170

允许团队有自主目标171

协调管理目标和团队目标172

拟定职权边界列表172

职权边界列表173

选择恰当的管理角度174

保护员工175

保护公共资源176

约束质量178

建立社会契约180

小结181

反思和行动181

第10章 制定规则的艺术183

学习系统183

绩效系统184

信用分配184

规则发现185

规则与约束185

敏捷盲点188

什么最重要：技艺190

正反馈192

负反馈193

纪律×技能=能力195

辅从原则199

风险认知和虚假的安全感200

模因论202

破窗205

小结206

反思与行动207

第11章 如何培养能力209

能力培养的七种途径210

整体优化：多层次212

整体优化：多维度214

绩效度量的秘诀216

自我发展的四要素218

管理、教练与指导220

考虑认证222

利用社会压力223

使用适应性工具225

考虑监督者226

组织一对一会议229

组织360度会议230

培养标准233

操作的是系统，而非规则和人员234

小结235

反思与行动236

第12章 结构的沟通237

是缺陷，还是特性？237

沟通与反馈238

沟通失误是常态240

交流者的能力241

网络效应244

调谐联结性246

竞争与合作248

群体及边界250

超级生产力或自催化反应251

形成模式化253

对称扩张：大和小的模式255

如何成长：更多还是更大？257

小结259

反思与行动259

第13章 如何让组织结构成长261

环境、产品、规模和人员因素261

首先考虑专业主义264

……其次才是通才主义265

延伸工作头衔的含义266

培养非正式领导力268

关注团队边界269

5人团队最理想（也许）271

职能型团队VS跨职能型团队273

两大设计原则275

选择组织风格277

将团队变为小型价值单元279

让独立团队处理事务280

事务的分层处理283

组织变革需要动用多少管理者？285

创建混合型组织286

无政府主义已死，Panarchy永生287

没有秘密289

凡事可见290

联系人292

目标是适应性292

小结293

反思与行动294

第14章 变革的景观297

环境并不是“摆在那儿”297

对不确定性的恐惧299

变革法则301

所有的产品都是成功的……直到失败前一刻303

成功与适合度：它们都是相对的305

如何拥抱变化305

适应，探索，预测306

红皇后竞赛308

产品正变得越来越复杂？311

事物之形状：相位空间314

吸引子与交汇315

稳定性与干扰317

适合度景观318

景观的形成320

定向适应与非定向适应321

小结322

反思与行动323

第15章 如何全面改进325

线性改进与非线性改进327

了解目前的处境328

旅行提示——如何应对摇摆不定的景330

改变环境，召唤高山332

让人们渴望改变334

让停滞痛苦不堪336

以错误为荣337

噪音策略337

性别策略340

传播策略341

拒绝复制-粘贴式的改进343

持续改变的最后一些实用技巧345

继续前进346

小结347

反思与行动348

第16章 都不对，但有些有用349

管理3.0的六个视角349

没错，我的模型是“错误的”351

但其他模型也是“错误的”353

明茨伯格的管理模型355

哈默的五大原则355

敏捷专家的衰落356

复杂论小议357

小结360

反思与行动361

参考文献363

著译者后记375