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第一章　绪论1

1.1　研究的背景1

1.1.1　高校之间的竞争日益加剧1

1.1.2　人力资源是提升高校竞争力的主要资源1

1.1.3　高校人力资源管理制度残缺2

1.2　研究的理论价值与现实意义4

1.2.1　理论价值4

1.2.2　现实意义5

1.3　相关文献的简要述评6

1.3.1　国内的研究6

1.3.2　国外的研究14

1.3.3　现有研究的不足16

1.4　研究方法与技术路线18

1.5　研究内容与章节安排19

1.6　研究特色与创新之处19

第二章　概念的界定与理论基础21

2.1　概念的界定21

2.1.1　高等学校21

2.1.2　高校人力资源21

2.1.3　高校人力资源管理25

2.1.4　高校人力资源管理制度28

2.2　理论基础37

2.2.1　新制度经济学37

2.2.2　高等教育学40

2.2.3　文化学43

2.2.4　组织行为学43

第三章　对高校人力资源管理现状的实证研究——以山东省高校为例43

3.1　研究对象45

3.1.1　选择山东省高校作为研究对象的依据45

3.1.2　山东省高校概况46

3.1.3　山东省高校人力资源现状48

3.1.4　山东省高校人力资源现状分析52

3.2　研究方法53

3.2.1　人力资源管理指数法53

3.2.2　访谈法56

3.3　预测试及《高校人力资源管理调查问卷》的修订57

3.3.1　被试57

3.3.2　问卷效度和信度分析58

3.4　实证研究结果62

3.4.1　山东省高校人力资源管理的描述性统计分析63

3.4.2　被试所在高校的权属、层次、办学定位对人力资源指数的影响65

3.4.3　教职工人口学资料对人力资源管理指数的影响67

3.4.4　开放式问题69

3.5　实证结论70

3.5.1 山东省高校人力资源管理总体情况的实证结论70

3.5.2　不同层次高校的人力资源管理效果的对比结论73

3.5.3　人口统计学的差异分析74

3.6　小结75

第四章　高校人力资源管理制度的国际比较76

4.1　研究对象76

4.1.1 五国社会经济与高等教育发展概述76

4.1.2　五国高校人力资源管理体制概述79

4.2　学术自由与终身教职制度80

4.3　学术评价制度86

4.3.1　学术的定义86

4.3.2　学术评价的内容87

4.3.3　同行评议制度90

4.4　法制建设与教师权益保障制度92

4.5　结论与启示95

4.5.1　保护学术自由95

4.5.2　加强法制建设95

4.5.3　注重参与管理96

4.5.4　优化制度环境97

第五章　交易成本与高校人力资源管理制度建设97

5.1　交易成本的含义100

5.1.1　交易100

5.1.2　交易成本的含义101

5.2　交易成本与制度104

5.2.1　关于人性的假设104

5.2.2　人性假设与制度106

5.3　高校人力资源的人性假设108

5.3.1　研究综述108

5.3.2　研究高校人力资源管理中的人性假设要考虑的因素110

5.3.3　高校人力资源的人性假设113

5.3.4　高校人力资源管理的人性假设与制度建设116

5.4 高校人力资源管理中的交易成本与制度建设117

5.4.1　高校人力资源交易的参与者118

5.4.2　高校人力资源交易的不确定性与机会主义行为123

5.4.3　高校人力资源交易成本与制度建设134

5.5　小结143

第六章　人力资本产权与高校人力资源管理制度建设143

6.1　人力资本理论是高校人力资源管理制度研究的重要理论根据144

6.1.1　人力资本145

6.1.2　人力资本的类型146

6.1.3　人力资源和人力资本的关系148

6.1.4　人力资本理论是高校人力资源管理制度研究的重要理论根据149

6.2　高校人力资本产权特征156

6.2.1　人力资本产权概念156

6.2.2　高校人力资本产权的特征157

6.3　高校人力资本产权与人力资源管理制度建设163

6.3.1　高校的低效率164

6.3.2　高校人力资本产权归其载体所有是组织效率的保障164

6.3.3 高校人力资本产权交易及其保障机制168

6.3.4　人力资本产权与高校人力资源管理制度173

6.4　小结173

第七章　制度变迁与高校人力资源管理制度创新175

7.1　高校人力资源管理制度变迁的动因175

7.1.1　制度的局限性176

7.1.2　高校人力资源管理制度变迁的需求分析177

7.1.3　高校人力资源管理制度变迁的供给分析180

7.1.4　高校人力资源管理制度供求的非均衡与制度创新184

7.2　路径依赖与高校人力资源管理制度创新188

7.2.1　我国高校人力资源管理制度变迁的路径依赖及其成因分析189

7.2.2　走出路径锁定，创新高校人力资源管理制度204

7.3　高校人力资源管理制度变迁的方式选择与制度创新210

7.3.1 处理好单项（局部）制度变迁和整体制度变迁的关系210

7.3.2　处理好渐进式变迁与激进式变迁的关系211

7.3.3　处理好诱致性变迁和强制性变迁的关系212

7.4　高校人力资源管理制度变迁的主体与制度创新214

7.4.1　高校人力资源管理制度变迁的初级行动团体与次级行动团体215

7.4.2　高校人力资源管理制度变迁主体的学习与制度创新217

7.5　高校人力资源管理制度变迁的阻力及克服策略219

7.5.1 高校人力资源管理制度变迁中来自个体和组织的阻力219

7.5.2　高校人力资源管理制度变迁阻力的克服策略227

7.6　小结232

第八章　北京大学与中山大学改革实践的理论解析232

8.1　研究方法与解析思路233

8.2　制度变迁的动因与目的235

8.2.1　改革的背景235

8.2.2　改革的动因与目的236

8.3　制度变迁的主体与方式239

8.3.1　制度变迁的主体239

8.3.2　制度变迁的方式240

8.4　制度移植的有效性245

8.4.1　制度移植的可行性246

8.4.2　制度移植的阻力247

8.5　小结252

第九章　结论与对策256

9.1　研究结论256

9.1.1　存在的问题256

9.1.2　成因分析258

9.2　对策探讨260

9.2.1　大学精神：高校人力资源管理制度建设的终极目标261

9.2.2　文化建设——高校人力资源管理制度建设的理想境界265

9.2.3　法制建设——高校人力资源管理制度建设的高级形式269

参考文献273

附录285

附录1：高校人力资源管理调查问卷285

附录2：访谈对象基本情况291

附录3：高校人力资源管理现状访谈提纲（教师专用）292

附录4：高校人力资源管理现状访谈提纲（院、系领导专用）293

附录5：高校人力资源管理现状访谈提纲（人事部门负责人专用）294

附录6：访谈举例295

后记302